経営者

退職金制度~強まる成果給の要素~

皆様、こんにちは!

ウィル・スキル・アソシエイト株式会社の叶です。

今回は「退職金制度~強まる成果給の要素~」についての内容をお送りいたします。

【 退職金は支払いルールがあれば支給しなければならない 】

退職金制度は任意の制度なので、支給するか支給しないかは会社の自由です。

実際、中小企業では退職金制度がないところも多々あります。

しかし、景気が右肩上がりのときは退職金を支給していたが、現在は支給していないというような会社は、就業規則をチェックしてみましょう。

就業規則が昔のままで、退職金制度が書いてあれば退職金を支払わなければなりません。

慣習として支払っている場合も注意が必要です。就業規則には記載していなくても、退職金を支払うルールが出来ているとみなされれば、退職金を支払わなければなりません。

【 勤務年数型から貢献型へ 】

就業規則を確認して退職金制度を見直すときは、退職金制度が現在の経営事情に合ったものかどうかを検討する必要があります。

以前の退職金は勤務年数に比例して支払われるものが多かったのですが、現在では成果給としての要素が強くなっています。

より会社に貢献してくれた人に退職金を多く支払うという考え方です。

退職金を成果給にすると在職中の従業員のモチベーションを高めるという効果が期待できます。

【 退職金のメリットとデメリット 】

(メリット)

・退職金制度があることで、よい印象をもたれる

・制度次第で従業員のやる気を引き出すことができる

(デメリット)

長期間にわたる管理が大変

・退職金を積みたてる資金がない

・勤続年数比例型であれば従業員のやる気に関係しない

【 管理しやすい退職金制度を 】

退職金は、労使トラブルで辞めていく従業員に和解のような意味合いで渡すことがあります。

ささやかでも退職金があるのとないのとでは、従業員の満足度も変わってきます。

 一方で、退職金の管理は大変です。退職金を維持する、または新しく導入するときは、

中小企業のマンパワーでも管理できるような退職金制度を導入するか、外部の中退共制度などを活用することを検討しましょう。

【まとめ】

  • 退職金制度を導入している場合は、退職金の管理や費用が会社の経営に支障をきたしていないかを検証する

2、退職金制度を維持、または導入するなら、管理負担や費用負担が少ない退職金制度を検討する

ご一読いただきましてありがとうございました!今回の内容はここまでとなります。

皆様、次回もどうぞ宜しくお願いいたします!

参考文献: 下山智恵子 著「労働基準法がよくわかる本」 成美堂出版          今井慎 新井将司 監修「これ一冊

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