人事評価・賃金

経営者のための人材定着化のキホン

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今、人材定着化が、中小企業だけでなく日本中の企業で課題となっています。
もっといえば、人材の採用・育成・定着についてが課題です。

なぜかというと、皆さまご存知の通り「少子化による人口減」「AI・ロボット化による省力化」が一般的には起こっているからです。

人不足と言いながらも大手金融機関を中心に人員を計画的に削減するなど

業種間の労働移動も多く発生する事が予想されますので

いまさら、人材定着化のことなんて聞きづらい面があるかも知れません。

がしかし何も手をつけてないのであれば確実にやった方がいい事がいくつかあります。
実は、人材定着化って難しいと思っている企業がほとんどですが
そういった会社様ではほぼ何も着手出来ていなかったりもしたりします。

今日はその基本となる、人材定着化について基礎の部分をお教えします。

 

定着化のための最大のポイント

実際に「採用力」にもつながり「育成力」も向上でき、「定着力」も高まる施策が重要です。

 

1:任せる・部署部門を作る・内部コミュニケーションを強化する

ここでは新たな組織の風を吹かせるために同時に行うべき3つを書きます。

それが「任せる」「部門をつくる」「コミュニケーション強化」を同時に行う事です。

人はやる気がある人であればあるほど「任される」と期待に答えようとします。

部門を作るのは、会社のステージが変わった事を意味します。この場合は、組織成長についれこれない社員も一部出てきますが、「誰をバスに乗せるか」を検討せざるを得ない時期になっていることを意味します。

そしてコミュニケーション強化は、絶対に必要です。
小さい組織であれば、勝手にコミュニケーションは発生しますが、
成長すればするほど、 コミュニケーションを取る工夫が重要となります。

2:人事制度・報酬制度をしっかりと作り、【賃金】【能力】【成果】をリンクさせる

一番は賃金までを含んだ報酬制度を変更します。

具体的には…

「一部成果主義制度を導入することでやる気を高める」
「年功序列を一部採用し長期で働くインセンティブを高める」
「資格手当などの充実を行いスキルアップのモチベーションを高める」

といった手段が活用できます。

ここで考えて頂きたいのはこれです。

「採用から育成・定着につながってるかどうか?」です。

上記の例だと採用面にも、育成面にも、定着面にも有利となり、
これを検討するだけでもずいぶん違った状況が作れます。

 

終わりに

というわけで、人材定着化は実はちょっとした変化を加えることが重要です。
組織改善のご相談が、最近当社にも多くなっています。

企業の業績回復と共に課題として噴出する事例が多数です。

特に人材定着化を課題と捉えておられる会社が多いのが

大阪,京都,兵庫,東京などの首都圏や都市です。
組織成長段階では絶対出てくる課題なので、悩まれているなら、

手遅れになる前に早くご相談されたほうがいいでしょう。

 

◆参考記事

「最近の新入社員が職場に定着しない危機的状況を打破する方法とは?」

「【2017年度】人材を定着化するために使える制度」

「人材定着化のマネジメントの方法-離職率を下げ、従業員を躍動させる」

 

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