人材育成

社員教育において失敗する4つの要因とは?

巷では、人材育成を「こうすればうまくいく」と説いている場合が非常に多いと思います。私はこれまで、経営学や組織、コーチングやキャリアコンサル等色んな勉強をしてきましたが、勉強すればするほど、経験すればするほど、わかったことがあります。

それは、「人材育成に唯一の方法など存在しない」という事です。

もし何かそれを表現してくれ、と言われたら、おそらく不完全燃焼な回答となります。それはどのような回答になるかというと、「組織の状況や個人に合わせて、その状況で最適と思われる事を実践すること」というのが答えになるからです。

どうでしょうか?モヤモヤ感覚が出てしまうのではないでしょうか?

本稿では、失敗する方法について紹介をしているので、まず1つめはこれです。

1つの手法や考え方を唯一最善と思いこんでしまうこと

これが失敗の第一要因です。

では2つめの要因は何か?

「コミュニケーションを取って安心すること」

これです。

私は人材育成のために、定期的にコミュニケーションを取ることは非常に重要であると思っています。がしかしその逆で、コミュニケーションを減らすことも育成につながることがあります。

コミュニケーションを取り、積極的に話を聞き、アドバイスをし続けるとどうなるか?答えは、「部下はあなたに大きく依存するようになる」という事です。

それでは業務は出来ても、成長はしていませんので、依存状態が続きます。依存が続くと、大きな課題や問題に挑戦しづらくなる可能性もあります。

なので、コミュニケーションを取って安心している場合ではなく、コミュニケーションを取りながら今の状態に危機感を持つこと。これも大事な視点です。

3つ目の要因は何か?

「褒めたり叱ったりでどっちが重要か?」を決めようとすること

ちなみにこれの答えは「どっちも重要だから」その議論は不毛です。

しかし「褒めて育てる」が一種のブームとなっていたように思いますが、褒めるにフォーカスがあった要因は、それまであまりにも「褒めていなかった」し「褒めれる人がいなかった」からです。

今はその逆となりつつある状況です。叱る人や諭す人がいません。そのうちこれはさらに大きな問題となる危険性をはらんでいますが、叱る人が増えないのは、習慣がないことに加え、叱る事にパワーが必要だからです。面倒だからです。

でも、叱る事で気付くこともありますから、叱れる上司というのは仕事の本質を捉えているとも言えます。

で、結果は「褒めるも叱るもどっちも大事であり、要はバランスだ」と私は考えます。

4つ目の要因は、先ほどの褒める叱るともリンクさせて捉える人がいますが回答はこちらです。

●●世代というレンズを持って見ること

これをすることで正しいマネジメントが出来なくなっているケースを多く見ます。世代という見方をする人は将来「最近の若いやつは」と口にする人でしょう。これは有名な話で、ピラミッドにも愚痴の彫刻で刻まれていた話がありますけど、ある意味不滅のテーマです。

で、結論は同じ人間だからそこまで変わってないと私は思います。

なので「●●世代」という当てはめ方をしていると人材育成は失敗します。

もちろんその世代での流行や常識は知っておいた方がいいですが、それをするなら広い範囲の世代ではなく、毎年毎年知っておく必要があると思いますね。

以上4つの要因を紹介しましたが、再度整理します。この4つで思考停止をせずに考えていくこと、工夫することこそ、人材育成の最も大きな要点となります。

要因1 「1つの手法や考え方を唯一最善と思いこんでしまうこと

要因2 「コミュニケーションを取って安心すること」

要因3 「褒めたり叱ったりでどっちが重要か?」を決めようとすること

要因4 「●●世代というレンズを持って見ること

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