人事評価・賃金

知らないと損する人事評価で欠かせない評価3大項目

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評価されてなければ頑張れない。だから退職する

採用・人材配置・報酬,賃金・人材育成・人事評価など,人的資源管理分野には様々な人材に関する項目があります。

一般的には,企業はまず人材を採用し,部門や業務に配置をしていきます。

そしていったんは賃金体系を整え,OJTや研修等を通じて人材育成を図っていきます。

そして,また人員増加だという事で,そのまま採用活動をしたり,

社長の采配ひとつで昇進昇格が決まったり,昇給したりすることもあるのが中小企業です。

しかしこれは働く側から見た場合,どのように映るでしょうか?

これでモチベーション高く仕事は出来るのでしょうか?

それは難しいかも知れません。

なぜなら,「評価されていない」と人は感じるからなのです。

つまり,「自分が正しい事をやっているかどうかさえわからない」という状態になるのです。

 

「衛生要因」と「動機づけ要因」

人はどういう時にモチベーションが高まるのか?

人はどういう時にモチベーションが下がるのか?

という事を非常にわかりやすくしたのが、ハーズバーグの提唱する2要因理論からご紹介します。

 

2要因理論とは?

  •  「衛生要因」とは、 会社の方針と管理・マネジメント・上司との関係・労働条件・給与・人間関係など
  • 「動機付け要因」 達成・承認・仕事そのもの・責任・昇進・成長など
  • 衛生要因は「不満足を招く要因」であり、改善や解消をしてくべき内容です。動機づけ要因は「満足度を高める要因」であり、仕事の割り振りや権限委譲等仕事を通じて得られるものでありこちらの対策も重要です。

適正な人事評価制度というのは、この「2要因」を刺激することが出来る、離職防止にもなる上、モチベーション向上につなげることもできるというものになるのです。

では何を評価すべきなのでしょうか?

人事評価の3大項目「成果」「能力・知識」「態度・姿勢」

ここでご紹介するのが人事評価の3大項目となる3つになります。

この3つは必ず何かしらで評価を行っていく必要性があります。

評価3大項目の例

  • 成果… 仕事のアウトプット(例:売上や期日を守る、ミスゼロ、クレームゼロ等)
  • 能力・知識 … 現場対応能力(スキル面・技術面・潜在能力・コンピテンシー等)、知識面(専門知識・業界知識・資格等)
  • 勤務態度・姿勢 … 企業理念に沿った行動、理由のない遅刻早退がない、素直さ等

 

成果主義?年功序列?

成果主義と年功序列はよく対比で使われます。

成果主義はこの中の「成果」に比重が高い評価制度であり、成果による納得感や公平性が高い制度です

デメリットは短期的な志向に陥りがちであり長期的な育成に不向きな点です。

年功序列は、能力知識と勤務態度への比重が高い制度です。

こちらは長期的な育成には向いていますのでじっくり腰を据えるべき事業内容等や長期雇用が重要となる場合は比重を高めたほうがいいです。

この2つは双方メリットとデメリットがありますので、良い評価は上記の3つのバランスを自社に合わせてアレンジすることになります。

導入に際しては、専門家にご相談されるながら基準を作っていくことをお勧めします。

 

▼合わせて読む

・初心者にもわかる人事評価のキホンのキ・

・少子社会だからこそ、人事評価が必要!・

・人事評価制度って中小・零細企業に必要なの?・

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