組織活性化

日本はこれから成果主義型により移行する?

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ウィル・スキル・アソシエイト株式会社

代表取締役 竹内慎也

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同一労働、同一賃金とか言いますけど…

同一労働、同一賃金が叫ばれるようになり、少し時間が経ってきました。

今、日本では、労働力不足、とりわけ若年者の労働力が不足してきていますね。

一説によりますと、「42歳の人口が減れば景気が悪くなる」という話もあり、

景況感でいうとかなり悪くなることも、懸念されます。

一体、今後どうなっていくのでしょうか?

一部、経団連等でも「賃上げをしたところで消費には回らない」という趣旨の事を言われていたりするほどです。

また、大企業と、中小企業では、有効求人倍率に大きな差があり、とりわけ中小企業には、採用面においてもデメリットが大きくのしかかってきます。

※有効求人倍率とは?(wikipediaより抜粋)

求職者(仕事を探している人)1人あたり何件の求人があるかを示すもので、受験でいう競争率を逆数にした数値ともいえる。たとえば、求人倍率が 1.0 より高ければ、「仕事を探している人」の数よりも「企業が求める人数」のほうが多いということであり、「競争率が 1.0 を下回る」とも言い換えられる。
一般に求人倍率が高い( = 競争率が 1.0 を下回る)社会は、企業がより多くの労働者を求めており、つまりそれだけ経済に活気があると考えられる。

 

一説には、大企業が、「0.6倍」だとすれば、中小企業は、約「4倍」というデータもあります。

それだけ中小企業には厳しい環境なわけです。しかし、企業はこういう中でも生存競争がありますから、生き残らないといけません。では、どういう事を基本方針にすべきなのでしょうか?

 

結論は「成果主義型に移行せざるを得なくなる」

こういう状態で考えてみたいのが、「本当に、そんなこと出来るのか?」という面です。

同じ仕事をする人に、同じ給与を払うのが、同一労働、同一賃金ですが、運用は破たんするでしょう。

何も策を持たずやれば、という事です。

 

その理由と、一つの結論を私は持ちました。

これを「企業側」「就労者側」という2つで見てみたいと思うのですが、結論を言っておきますと、「成果主義が加速せざるを得ない」と私は思っています。

 

就労者側からみると…アルバイトにとっては?

アルバイトなどの非正規雇用と言われる方は、時間当たりの給与がおそらく上昇しますから、いいことづくめですね。

これについては、私もその通りですし、アルバイトさんの方が仕事のクオリティが高い、などという現場も見ましたから、異論はありません。

テレアポバイト、などでも、求人には出ませんが、「時給4500円」などを支払っているようなコールセンターも

ありますから、仕事の結果を出せる人は、ずいぶん前から好条件で仕事をしているケースもあります。

がしかし、これはあくまで「成果ベース」でのお話しなのです。

ここに気がつかないといけないのです。

 

就労者側からみると…正規雇用(正社員側)から見れば?

こういった場合は、アルバイト雇用の人が仕事が出来ていない場合でも、原則的には同じ給与になります。

なので、こういった働き始めた方についての、不満は上がりやすい状態は確実につながるでしょう。

そして、正規雇用者で、とりわけ家庭を持つ人は、当然給与の増額を図りたいのですが、アルバイトへ給与分配が行われるわけですから、自分の昇給がない、もしくはあっても少ない、といった事態が想定されます。

そうなると一体何が起こるか?というと、正規雇用者としては、仕事の評価をしてもらって、給与を高めようとします。そして、上がらないと、おそらく離職を図る事になるのではないか?と思います。

つまり、「自分は結果を出すけども、それを評価しない会社は辞めるよ」というような事につながっていくことが予想されるわけです。

そして、そうなることは、会社にとっても、本人にとってもリスクですから、結果を出すことへの協調姿勢は、図りやすくなる、と言えます。

また、昨今の労働法令関係の改正を見ていましても、「高齢者」「女性」「非正規、パート」等の、どちらかと言えば、これまで企業の核ではなかった方々の力をお借りしないと労働力が不足する状況となっています。

これはもちろん、いいことだとは思います。(一部、働きたくないという方もいらっしゃるとは思いますが…)

 

こういう状態ですから、企業は雇用せざるを得ないわけですが、そういった場合に、正社員雇用されている方が、「高齢者」「女性」「非正規、パート」と同じ条件で仕事をしていることに、どれだけ納得感を持ってもらえるか?はまだハードルがあると思いますね。

企業側からみると…

会社から見ますと、徐々に賃上げ圧力が高まるわけです。会社の業績がもし変わらずに、賃上げが起こると、営業利益が企業としては減少しますから、法人税等も多少下がるでしょう。

がしかし、それ以上に、企業としては、「新規雇用」がしづらいのです。

これは、やはり今の労働力人口の不足があるわけですね。

なので、高齢者、女性活躍、非正規雇用、外国人など、様々な労働力に頼らざるを得ず、協力姿勢を日本全体で高めています。

そこに、「同一労働同一賃金」という制度が登場するわけです。

企業としては、国内でいえば、同じ給与であれば日本人の方が今の状態では仕事をしてもらいやすい状況でしょう。ですから、今いる社員が離職する事は、かなりのリスクとなり、損失になります。当然、それを回避したいと思います。

一方で、会社は利益を上げ続けないといけませんが、賃上げがある一定起こりうる以上は、利益が出ないといけません。会社が利益を出す集合体として機能させるために、「成果で測っていく」という事を真剣にやっていかないといけなくなってきているわけです。

ただ、「成果で測っていく成果主義」は、もし成果が、会社にも従業員にも出れば、両方が、給与も増え、会社も利益が増え、いいことづくめになります。

以上の事から、このような形に移行する可能性が高い、と私は思っています。

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今後の企業現場では、どうしていけばいいか?

これから先は、もちろん不確定要素も大きいですが、

もし、これから人的資源管理(人事制度)を作成する場合には、以下のような点を重視する必要があるでしょう。

  1. 成果の測り方
  2. 能力要件
  3. コンピタンス(コンピテンシー)

 

これまでの人事制度は、人を資産とみなし、投資をしていくことを検討していましたが、

これからは、「仕事が出来る人」と「仕事の成果」をしっかり測っていくことが求められてくる、と思います。

特に、「どういう人が仕事が出来る人なのか?」をきちんと明確にしなければいけないです。

 

企業の採用活動も変わる

また当然ながら採用も変わるでしょう。

こういったスキル要件、コンピテンシーを明確にして、そういった人材を採用することが重要となってくるでしょう。

なぜかというと、「成果を出せること」が本人にしろ、会社にしろ、今まで以上に重要になってくるからです。

それにはもちろん、メリットもあれば、デメリットもありますが、現状はこの向き合い方で進んでいく必要性がある、といえるでしょう。

これに着手できる中小企業は、活躍していけるでしょう。

 

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