労働関係法令

意外と知らない就業規則と懲戒処分

意外と知らない就業規則と懲戒処分

意外と知らない就業規則と懲戒処分

 

 

皆様、こんにちは!

ウィル・スキル・アソシエイトの叶です。

今回は、「懲戒処分」に関してのお話をご紹介させていただきます。

 

懲戒処分とは?

まず、そもそも懲戒処分とは何か?に関してですが、下記でご説明いたします。

 

懲戒処分とは・・・企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す

制裁罰のことで、処分の種類には、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります

 

【懲戒処分の種類】

けん責・・・始末書をとり、将来を戒める。

減給・・・・減給して将来を戒める。

出勤停止・・始末書を取り、出勤を停止し、その間の賃金は支払わない。

降格・・・・始末書をとり、等級を格下げする。

諭旨解雇・・本人の意思により退職するよう説得し、応じないときは即時解雇する。この場合、退職金は全部または一部を支給しないことがある。

懲戒解雇・・即時解雇し、退職金は支給しない。

 

 

減給と懲戒解雇について

今回は特に「減給」と「懲戒解雇」の例をご紹介いたします。

 

【減給について】

「遅刻1回1,000円」は減給処分にあたる」

例として「遅刻を1回したら1,000円引く」などの定めをしている会社があります。

これは、たとえ5分の遅刻でも給料から1,000円を引くということです。この定めは懲戒処分のうち「減給」にあたります。この場合、懲戒処分として、就業規則に記載が必要です。記載なしに働かない分以上に給料から引くことは、労働基準法の「賃金全額払いの原則」違反になります。

 

【懲戒解雇について】

懲戒解雇は、企業秩序違反をした従業員に対して行う懲戒処分の中でもっとも重い制裁です。

すぐに解雇しなければならないほどの重大な企業秩序違反または反社会的行為をした、ということです。

ただし、いくら従業員側に大きな非があっても、ほかの解雇と同様に、懲戒解雇をする流れが「客観的合理的な理由があり、社会通念上も相当」と認められていなければ、解雇権の濫用だとして無効になります。

懲戒解雇が有効となるには、いくつかの点を踏まえなければなりません。

 

まず、懲戒処分を行うための懲戒事由や懲戒の内容を就業規則で明記しておくことが必要です。

どのような場合に懲戒解雇となるかを定めておくのです。また、懲戒解雇に相当する事由があったときに懲戒解雇を行うことができますが、その前に事実確認を行い、公正に審議することが大切です。本人による弁明の場を設けるようにします。懲戒処分の手続き方法を決めている場合は、必ず定め通りの手順を踏むようにします。

 

 

 

まとめ

1、「懲戒処分」に関しての就業規則をしっかり整備しておく

2、懲戒解雇の事由が起こったときは、事実確認などの手順を踏み、公正に審議する

 

参考文献: 下山智恵子 著       「労働基準法がよくわかる本」       成美堂出版

今井慎 新井将司 監修「これ一冊でぜんぶわかる!労働基準法」 ナツメ社

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