人事評価・賃金

従業員の正しい評価方法とは?

従業員の正しい評価方法とは?

従業員の正しい評価方法とは?

 

みなさんこんにちは!ウィル・スキル・アソシエイトの人事コンサルタント、土居雅弘です。先日、人事評価制度の運用において評価者研修の大切さについてご紹介させて頂きましたが、本日は、評価者がやってしまいがちな間違い、そしてどのような点に気を付けてゆけば良いのかについてご紹介したいと思います。

 

 

陥り易い11の誤差

管理職の皆さん、どうでしょう?きちんと公平に部下を評価できていますか?

 

 

「もちろんですよ!私はどの部下に対しても公平に接していますよ」

 

 

ホントですか?知らず知らずの内に、先入観や、その部下との関係性が評価に大きく影響していることがあるのでは?以下で、代表的な11の事項について紹介しますね。

 

〇ハロー効果

特定の評価項目について印象が強かった場合、その他の項目も引きずられて評価してしまうこと。例えば、特定の分野について優れている人に対し、全てにおいて優れているように錯覚すること、ありますよね?

 

〇先入観エラー

高学歴であるほど仕事がデキる!など、先入観に基づいて評価をしてしまうこと。

 

親近感エラー

被評価者に対し、仕事とは関係ない部分(出身地、趣味、価値観)について親近感をもち、それによって甘い評価をしてしまうこと。

 

〇帰属要因エラー

景気の動向や上司の支援など、被考課者以外の外部要因を過大(過小)に捉え、実際より厳しい(甘い)評価を下してしまうこと。

 

〇近時点効果エラー

最近の働きぶりの印象が強く、それをもって期間全体の評価としてしまうこと。

 

〇厳格化傾向

管理職としての役割を意識しすぎることからなのか、必要以上に厳しい評価を下すこと。

 

〇中央化傾向

自分の評価に自信がないのか、当たり障りない評価ばかり下してしまうこと。

 

〇寛大化傾向

被評価者への配慮からか、甘い評価を下してしまうこと。

 

〇対比誤差

定められた基準ではなく、自分との対比で評価を下してしまうこと。例えば、自分に持っていない特徴をもった部下を過大(もしくは過小に)評価してしまうこと。

 

〇論理的誤差

考課者が自ら作った基準で評価してしまうこと。

 

〇第一印象効果

必ずしも正しくない第一印象に引きずられ評価してしまうこと。ハロー効果に似ている。

 

ざっと挙げただけでもこんなに出てきますね。勿論、評価者研修では上記事項についても勉強しますが、最初に知っておくことで、陥り易い傾向や誤差を防ぐことが可能になります。

 

 

 

評価者研修の実際

労務行政研究所が2006年に行った調査では、300人未満の中小企業では、45.8%が実施、54.2%が未実施と、約半数となっています。しかし、研修の効果について「役立っている」「まぁ、役立っている」を合せて80%を超えており、その効果が大きいことは明白です。

 

被評価者との信頼関係が最も必要

考課者研修の有用性、必要性についてわかって頂けましたでしょうか?最後に。人事評価制度を運用する上で一番大切なのは評価者と被評価者の信頼関係がしっかりとしていることです。

 

もし、被評価者が評価者を信頼していなければ、評価を上げようとするモチベーションは低くなり、退職してしまうケースもあります。その原因が上記の誤差による誤った評価から来るものであれば、人事評価は全く逆の結果になってしまったことになります。

 

 

 

 

 

如何でしょう。それでは、また次回、お会いしましょう!

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