人事評価・賃金

従業員の意識が変わらないと単なる時短で終わる

昨今の働き方改革では、しきりに「休暇」「労働時間」といった面に着目をされていて、改善を求められています。

確かに遵法性という面から言えば、これまでは36協定等でも実質的に残業無制限となっていたり、と問題も多かったと言えます。

なので、もちろんそれは直す必要が出てきているのですが、実際会社側が変わろうと思って勢いだけで見切り発車しても、成功するとは思えないのです。

では何が必要か?というと「従業員の意識を改革すること」であるのです。

そう考えると「ハードル高いな」とより感じてしまうことが多いかも知れませんが、ある意味で「好機」であるとも捉えられます。

好機と捉え具体的に実施する、その際に、ここではどのような点に注目すべきか?についてご紹介をしたいと思います。

1.「時間内にこれまで通りの成果を出す」というコミット意識はあるか?

出勤時間を遅くしたり、残業を減らすと何が起こるか?というと単に時間が遅くなるだけ、単に労働時間が短くなっただけ、というような場合が非常に多いです。

これだと働き方改革の本質としてあってるか?というと合ってないと思います。

全員で力を合わせて、より高い目標を短時間で達成することへのコミットメントを問われています。

だからハードルも高いわけですが、実際対象となっている従業員側にこれが浸透しきっていないことが失敗の要因となりえます。

全体でやっていくんだ、という熱い一体感を醸成する事がまず第一歩です。

そのためには、「会議」「ミーティング」でしっかり目的と目標を伝えていくことが重要です。「生産性向上」プロジェクトのようなものを立上げ推進することも効果があるかも知れません。

2.「自分が好んでやっていたムダ」を捨てる覚悟はあるか?

仕事は自分の思ったように進めた方がモチベーションが高まりやすい傾向があります。これは絶対にそうなのですが、多くの方は「自分のやり方」「これまでのやり方」にこだわります。

なぜかというと「変化を嫌がる」「変化を恐れる」からですね。

ただ「変化できる」人が一番強いし、そういう人が多い会社が強い事は歴史も証明しています。老舗企業も時代の変化に対応し生き残ってきたのです。

個人レベルでもそうでしょう。個人のこだわりを持ちすぎてチャンスを失う、なんてこともありますよね?

となると「個人が変わろうとしているか?」が重要であり、業務でいえば「自分が好んでやっていたムダを捨てられるか?」が非常に重要であると言えるのです。

そのために、「業務プロセスのマニュアル化」や「手順の定型化」「問題の類型化」「評価におけるコンピテンシーモデル活用」などによる無駄の排除や定型化が必要でしょう。

3.「自分は違う。」と他人事を装っていないか?

この状態も中々つらいものがあります。

他の人はどうであれ自分は違う」という理論ですが、これも状況変化についていこうとしていない悪事例です。

もちろん、短時間で既に成果を上げていれば、個人に求める変化はあまり問われないと思いますが、そういう人であっても、周囲の人に自分のやっている「効率的な仕事のやり方」を示す必要があるのです。

つまり「生産性の高い仕事ぶりを共有する必要がある」のです。

また「自分が違う」と思っている人は、「自分は仕事が出来るから違う」と思っている事も往々にしてあります。

それが難しくさせているのですが、時間をどう活用していくか?についてはゴールがないので、さらによくする方法を研究し編み出していく事が重要です。

終わりに

今日は、働き方改革に挑戦していくうえでの、従業員側にとっての意識的ハードルについてご紹介をしました。

会議やミーティング・プロジェクト発足により、目的目標を伝える事はもちろんですが、マニュアル等による標準化や無駄の削減がまず重要でしょう。

そのためには「意識が変わること」ここが一番大事であると感じています。

当社でも管理職研修や、コンピテンシー活用についてのご相談も増えていますが、何より改善したいという場合は、動機付けが最初に来るでしょう。

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