人事評価・賃金

従業員の働きがいをUPするには、人事評価が必須?!

図1

従業員の働きがいをUPするには、人事評価が必須?!

 

 

みなさんこんにちは!

ウィル・スキル・アソシエイト株式会社の近藤です。

 

人事評価制度とは、人材の成長を継続的に支援することで、人材が成長し、結果として、組織を成長させ、経営目標を達成するという仕組みのことを言います。

 

そこで、今回は、人事評価制度の作成の仕方についてご紹介させていただきます。

 

 

経営計画書とは?

人事評価制度を作りのスタートは、目標・ゴールである「経営計画書」を明確に作成することが必要になります。

 

経営計画書が出来てから、人事評価制度の作成に移ります。

 

人事評価制度の作成には、大きく3段階あります。

①グレードの階級を決める

②評価基準を決める

③各グレードに評価のウェイト配分を考える

 

各段階に詳細をみていきたいと思います。

 

①グレードの階級を決める。

1、グレードを決める

グレードとは、スタッフ(S)、リーダー(L)、マネージャー(M)のように、会社の育成ステップを決めていきます。

 

2、各グレードに育成ステップを検討する。

各グレードに何階の育成しステップが必要かを検討します。

50人未満の会社では、7段階が目処で、50人以上だと、9段階が目処です。

 

3、各グレードに求める仕事レベルを設定する。

各階級に仕事のイメージや求められる仕事レベルを決める。

例えば、マネージャー(部長)では、部長は、「担当部門の総括責任者」

求められる仕事レベルは、「部門の業務進行状況の把握、指導、管理。経営理念の分門全体の落とし込み。部門の問題・課題の早期発見、対策、解決の業務レベル向上など」です。

 

 

②評価基準を決める

評価基準を決めるには、業績項目、成果項目、能力項目、情意項目の評価項目をまず設定します。

1、業績項目

業績項目は、数値で判断できる項目です。ここには、必ず業績プロセスを入れるようにします。人材育成に結び付く評価項目を作成するには、プロセスも評価項目に入れることが重要になってきます。

2、成果項目

・業績・数値に直結する重要な仕事

・会社がそれぞれの職種に求める重要な役割

の2点で考えていきます。

 

3、能力項目

能力項目とは、業績項目を達成し、成果項目を実践するために必要な能力のことをいいます。具体的には、スケジュール管理能力や情報収集能力、知識・資格、人材育成力などのことです。

 

4、情意項目

情意項目とは、仕事に対する姿勢、考え方を評価する項目です。

例えば、積極性やチームワークなどがあげられます。

 

③グレード毎ごとに評価のウェイト配分を考える

次に、点数配分を行います。

業績・成果項目に関しては、上位に行くほど大きく設定します。能力・情意項目に関しては、上位に行くほどウェイトを小さく設定します。

なぜなら、業績や成果の責任がマネージャークラスに求められ、下位のクラスには、仕事に対する姿勢や知識を吸収してほしいという役割が求められるからです。

 

上記の流れのように、評価制度を作成していくと、実際の業務に合っているかどうかという査定をすることが必要になります。

なので、一度、作成する時は、70%ぐらいの完成度で、一度、実施してみて、再検討する方が良いことが多いです。

 

 

 

いかがでしょうか?評価制度の作成には、手間と時間がかかりますが、目標である経営計画を達成するためには、人材育成が必ず必要になります。評価制度がある会社の方が、ない会社より従業員満足度が高いということは、数値として出ています。(働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書H26年5月より)経営目標と評価制度をリンクさせ、運用することで、目標を達成する仕組み作りに活用いただければと思います。

 

 

参考文献

・日経出版 山元 浩二「小さな会社は、人事評価制度で人を育てなさい!」

・日経文庫 今野 浩一郎 「人事管理入門(第2版)」

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