人事評価・賃金

少子社会だからこそ、人事評価が必要!

WSAブログ_アイキャッチ画像原本

少子社会だからこそ、人事評価が必要!

みなさんこんにちは!

ウィルスキルアソシエイトの人事コンサルタント、近藤知栄です。

今回は、少子社会、外国人労働者が増えてきて、多様な働き方になってくる世の中において、重要になっている人事評価について紹介します。

人事評価とは

労働

職員が、今の能力と働きぶりを、その職務を遂行するに当たり、挙げた業績などを把握した上で行われる勤務成績の評価のことです。

分かりやすく言うと通信簿のようなものになります。これは、任用、給与、その他の人事管理の基礎となるツールともなりますし、人材育成の意義もあります。

なので、日本には、様々な人事評価があります。

人事評価の種類とは

上司が、部下の日常業務を通して部下を評価する「人事考課」や「人材アセスメント」、「360度評価」などあり、

その中で最も重要なのは、取り入れられている会社が多いのは、人事考課です。

これまでの人事考課は、仕事での失敗を厳しく評価する減点主義の考え方が強い傾向がありました。

しかし、この方法をとると、社員は、「無難にやろう」「言わないでおこう」という守りの姿勢になってしまいますよね。

今の変動の激しい経営環境や競争社会には向かないので、最近では、挑戦的で革新的な社員や組織を育てるために、加点主義の考え方が強まってきています。

評価をする上で重要になるのが・・・

設定された基準に基づいて全ての社員を公平に評価すること」です。

評価を実施しているが、機能していない企業は、ここが問題になっている可能性が考えられます。

評価者をする管理者が個人的な好みで特定の人を甘く評価すれば、他の従業員から不満が出てきますよね。

従業員を客観的に見て正確に把握し、評価することが重要です。

しかし、「客観的に見て正確に把握」するかというのは、評価する管理者が十分な評価能力を持っていない限り評価の機能が果たされなくなりますよね。

そこで、「考課者訓練」の仕組みが大切になってきます。

評価する側の訓練:考課者訓練とは

評価エラーや評価誤差を縮小するためのものです。

評価をするにあたって、起こり得る7つのエラーを意識・客観視できるので、知っているか知らないかでは、評価に大きな差がうまれます。

(7つのエラー:ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差、期末誤差、親近効果、アンカリング)評価者が、この意識をもって、さらにフィードバックの訓練を受けて評価して、機能を果たさなければなりません。

まとめ

アイデア

いかがでしたでしょうか。

評価制度は、評価をする上での、透明性と納得性が重要になります。

この部分をしっかり運用することで、挑戦的で革新的な社員や組織を創る役割を果たします。

今の変動の激しい経営環境や競争社会、さらに少子社会において、離職を減らし、さらに、従業員の成長やモチベーションアップをするのにとても役立ちます。

興味ある事業主様は一度検討されてはいかがでしょうか?

Comments

comments

執筆元・問合せ先について

執筆元・問合せ先



  • 「書籍の執筆について相談したい」

  • 「ブログ記事への記事掲載について相談したい」

  • 「雑誌への連載について相談したい」

  • 「本の書評の掲載についてお願いをしたい」


など、そういった場合は下記までご連絡をお願い致します。

誠意を持ってご対応をさせて頂きます。また、ご献本頂いた本は全て丁寧に読ませて頂いています。

ウィル・スキル・アソシエイト株式会社

〒541-0058 大阪市中央区南久宝寺町3-4-14 三興ビル6F

代表:竹内慎也

お問い合わせはこちら

電話:06-6253-8250 Fax: 06-6253-8251

HP:http://www.w-s-a.jp

無料で人事評価制度を創る ⇒ http://www.w-s-a.jp/kigyounai/

無料で人材育成をする ⇒ http://www.wsa-s.jp/

定額制研修・セミナーなら大阪のWSAスクール! ⇒ http://www.wsa-s.com/

営業力強化実践会 ⇒  http://www.facebook.com/wsaeigyou

今すぐ問い合わせる

コメント

コメントを残す

*

次のHTML タグと属性が使えます: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>