人材定着化のマネジメントの方法－離職率を下げ、従業員を躍動させる
こんにちは。営業組織コンサルタントの竹内慎也です。
中小企業にとっては、依然人材採用が難しい状態が続いています。
採用の手法も、以前の固定化した方法以外にも、ダイレクトリクルーティングと言われるものや、インターンシップの積極採用なども今では普通に行われており、手法自体も増えてきました。
しかしながら、そうやって「人を採る」方法は増え続けてはいるのですが、肝心の採用後はどうか？というと、急に企業は上から目線でしか人と組織を見れていないと思います。
ですので、今回は、中小企業、ベンチャー企業の経営層の方にとって知って頂きたい、人材定着化のマネジメントの方法－離職率を下げ、従業員を躍動させるために必要なことをご紹介していきます。
１．人材育成の取り組みはされているか？
まず最初にこれです。
ここが出来ていない場合は、極めて難しい状態になります。
こういう状態ですと、いい社員であればあるほど、辞めます。
- 「研修などＯＦＦＪＴでの教育がない」
- 「ＯＪＴと称した精神論教育」
- 「成功体験は皆隠したがり共有されない」
- 「新人が先輩に対して気軽に聞きづらい状態（メンター制度などがない）」
- 「資格取得支援がない」
- 「人事評価制度がない」
- 「昇格、昇級試験など目指すものがない」
など、こういった取組をしていないという場合は非常に危険です。
こういった場合は１つずつ潰していかないと、人材流出確率は高まっていくばかりです。
２．給与、賃金について
先ほどの育成の成果、結果として、給与、賃金があると思います。
賃金ほど、わかりやすいものはないとは思います。
私は、基本的に、人事制度や給与制度、人材育成は、「会社の成長と本人の成長をつなげること」だと思いますので、本人の成長につながる施策は沢山行いつつ、会社の成果を高めて、売上向上をもたらして、そこからは賃金への反映は、あってしかるべきだと思います。
また、インセンティブ制度や歩合給なども、取り組んでみるのは基本的にはいい取り組みです。
成果主義は崩壊したとか言っていますが、成長中のベンチャー企業にとっては無縁な話かも知れません。
むしろ、成果で図らずして、どう図るかというのは本当に難しいと思います。
例えば、社内試験のようなものを作り、知識のチェックは行えるでしょう。
資格試験の受験などでもある一定の知識があるとみなされるので、目安にはなりますね。
能力については、実際の実技などを通じて図ることも可能です。
がしかし、これって全て、結果、成果主義なんですよね。
ですから、やはり成果主義が機能する場面は多いと思いますし、ベンチャーでは有効な施策でしょう。
組織が大企業になり、成熟期を迎える頃までは、インセンティブ制度は有効に機能します。
なぜかというと、頑張りが成果にすぐ直結されるからで、これはモチベーション向上に大きな要因をもたらしますね。
ただし、やはり給与というのは、ハーズバーグの2要因論によりますと、給与賃金は、満たされないと不満足の要因となるものと言われています。それ自体で、強い動機づけを半永久的に持っているものではない点も、理解しておいたほうがいいでしょう。
３．労働時間、休暇について
これは成長ベンチャーでは、極めて厳しい事ですね。
ただ、生産性を上げるためにも、こういった労働時間、休暇制度の徹底などはどうでしょうか？
もしくは、働き方（フレックス制、変形労働、短時間正社員など）はいかがでしょうか？
このあたりは検討に入れて頂きたい１つの施策にはなります。
もちろん現場感や仕事との兼ね合いもあるでしょうが、例えば、従業員の休暇を守るために、土日は対応しないようにさせる（顧客にも周知する）とか複雑になっている休暇の申請がすぐ出来る、などでしょうか。
また、産前産後の育児の対応ですとか、介護離職につながるような体制になっていないか、など考えていく事は多くあります。
出来る所から進めて頂けるといいと思いますね。
まとめ
－結論は、労働環境をどう整備しているか？－
ここでの答えは、労働環境をその会社がどのように整備しているのか？
という事でしょう。
やはり、先進的な取り組みを続けている会社では、従業員定着率が高いと思いますが、価値感の変化がない会社は、まだまだ課題が多くあると思うのが正直なところです。
今では各種支援策もあり、弊社でもこのあたりをフルパッケージでご提案出来るサービスもありますので、ご興味がある企業様はお気軽にご相談下さいね。（お問い合わせ・資料請求はこちら）
