人事評価・賃金

人材マネジメントに必要な7つのポイント

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私たちは、中小企業様に、人材育成、人材マネジメントに関してのサービスを提供していますが、

その中でも、とりわけ多いのが、「ヒト」に関する悩みです。

 

我々が、経営者3大悩み、と言っているのが、こちらです。

①ヒトに関すること(採用、育成、定着などに関すること)

②商品サービスに関すること(売上、利益、リピート、新規開拓等のマーケティング迄含む)

③お金に関すること(融資、キャッシュフロー、財務等)

 

もちろん、このすべて、をご相談頂くのですが、

とりわけ人のこと、人材管理の事については、特に、雇用を始めたばかりの経営者様から

よく頂きます。

 

その際に、アドバイスさせて頂く軸として、ご紹介するのが、こちらでご紹介する、7つのポイント、観点についてです。

こちらは、私が行っているマネジメント研修で、必ずお伝えしている、心構えです。

ですが最初に誤解がないように、永遠に完全達成は難しい、とお伝えしておきます。

がしかし、全てを追及する過程をしっかり踏めば、あなたも、組織も確実に成長するでしょう。

人材マネジメント7つのポイント

1. 人を育てる事であなた自信成長を目指していますか?

人を育てるのは、あなた自身が成長しなさい、という意味です。

人が育てられないのは、実際のところ、上司のせい、指導者のせい、が半分です。

残り半分は、本人のやる気、知識レベル、技術等が要因ですが、それも、実は採用した側に

責任があると考えるしかないです。

そのように考えてみて、育成しつつ自分が成長すること、それを目指すべきなのです。

2. 部下に期待していますか?

あなたがもし、他の人に、期待をかけてもらえるとしたらどう思いますか?

また、全然期待されてない、ダメだと思われているとしたら、どう思いますか?

期待されている方が、基本的には嬉しいし、答えようと思うでしょう。

期待されていなくても、反骨精神で頑張れる人もいますが、全員がそうではないんです。

まずは、認め、期待すること、そこから開始です。

 

3. 目指す将来と今を結びつけさせていますか?

スタッフが育たなかったり、すぐ退職するのは、本人が求める未来と、今の現実でやっていることが

まったく相関関係が見られないこと、があげられます。

そうではなく、きっちり本人の将来の目標等を聞いたうえで、今やっていることがどうリンクするのかを伝えたほうがいいと思います。

これは、仕事のモチベーションにも影響する事でもあります。

 

4. 失敗を次に活かすよう導いていますか?

失敗をした部下が、次失敗しないようにどう接しているか、も定期的に見直す事が重要です。

例えば、失敗したら、次失敗しないようにどうしたらいいか?なぜ今回おこったのか?をある程度突きつめないと難しいんですね。

失敗は成功の母とは言うものの、成功するために努力をしたからこれが言えるわけで、失敗しても、何も言わない、指摘しない、というやり方をしていると、本人のためにもならない、と思いましょう。

 

5. 自分の視点のみで良しあしを判断していませんか?

ミドルクラスと、一般社員、役員とミドルクラスでは、見ている視点、見える視点が違うことを認識しましょう。

基本的には、こうです。

「上位者になればなるほど、抽象的で広い視点が求められ、下位者になればなるほど、具体的で狭い視点で仕事をする」

という事です。

でも、現実的には、スタッフレベルで、常に狭く具体的な視点でのみ考えればいいか?というとそうでもない場合も多いのです。また、上位者とその部下では、見える視点、視座が違うので、意見は異なるのです。

そのあたりの視野の調整が、色々必要だ、というわけです。

 

6. 仕事の割り振りは成長ベースで考えていますか?

もしあなたが、仕事を任せられるとしたら、どちらがいいですか?

 A:やりたくない仕事を、適当に渡された

B:やりたくない仕事を、きっちり説明されて渡された

C:やりたくない仕事が、説明を聞いて自分に必要だと思った

 

この3つだと、Cではないでしょうか?

苦手な事や、嫌(だと思っている)なことは、避けて通ろうとしますが

やったほうがいいと、思っている事が多いです。

結局それは、やってみると意外と面白かったりすることも多いのです。

なので、きっかけをどう渡すか?これを考えましょう。

 

7. 上司がまずはコミットしていますか?

まず経営者、管理者、スタッフ、といた場合に、仕事に対する向きあい方がどう違うかにより、

全体の仕事の成果が決まってきます。

基本的には、組織では、上位者が下位者よりも、当事者意識を高く持ち、かつ「絶対やる」という意識のもと、進めていこうとします。

そうでないと、組織的におかしいのです。

あなたは、「絶対にやるぞ」と思って仕事をしているでしょうか?

そこを問いかけてみましょう。

 

終わりに

以下の7カ条を人材管理の観点で私は重要であると思っています。

1. 人を育てる事であなた自信成長を目指す
2. 部下に期待する
3. 目指す将来と今を結びつけさせる
4. 失敗を次に活かすよう導く
5. 自分の視点のみで良しあしを判断しない
6. 仕事の割り振りは成長ベースで考える
7. 上司がまずはコミットする

ここにつけ加わるとしたならば、リスク管理の観点で物事を見る、というのも入れてみてもいいなと

改めて思いました。

この内容は、研修でよく実施する内容の一部ですが、少し研修を体感して頂く意味でも、今回紹介してみました。

管理職育成など検討されている場合は、ご相談下さいね。

 

▼実質無料で人材育成する方法①

▼実質無料で人材育成する方法②

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ウィル・スキル・アソシエイトの研修について

「外部研修なんてどこも同じだろう?ただでさえ忙しいのに。行っても意味ないよ…」


こんなお声が聞こえてきそうです。

確かに、外部研修に参加して、受講当時はモチベーションが高くなるが、それ以外に特に身に付くこともなく、時間が経てば高くなったモチベーションも、また元通りに…というような研修は多いとは思います。

つまり整理すると、

  • 「効果が一時的」

  • 「レベルが合わない」

  • 「研修もやりっぱなし(講師がしゃべりっぱなし」

  • 「自分の理解度や出来ているかどうかが不明」


という事が一般的に多いのかな?と思います。

しかし、当社は違います。

WSAではこのようなありがちな事を出来るだけ解消します


このような研修にならないよう、「フィードバックをする」「オーダーメイドを細かく行う」「双方向で行う」ということを意識した研修を行っています。

そして、出来るだけ、いつ、何を実践するかまで、考えて頂くようにしています。

他社の研修との違いは?


そして、他社の研修との最も大きな違いは、「仕事ですぐに使える」「実践できる」という内容であるということです。

例えば、営業研修であれば、「共感の取り方」「傾聴の方法」などを少人数制で、数多くのワークを交えながら身に付けて頂きます。マーケティング研修であれば、「自社の強みや得意分野の把握」、「リピーターのつくり方」、「他社との差別化の方法」などを、中小・零細企業に特化した形で伝えております。

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実際のお客様の導入事例はこちらから

 美容業界の導入事例 美容

飲食業界の導入事例 飲食

受講生の方からのお声



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