人事評価・賃金

人手不足倒産にならないために中小企業がやるべきこと

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メディアを通じて最近よく「人手不足倒産」という話が浮上していますね。

2017年現在で4年前と比較して、その数なんと2.9倍です。(帝国データバンク調べ)

ただ現状ではまだ倒産件数の中では増加中ですが大多数を占めるものではないのが現状です。

しかしながらこれからますます増える事が予想されています。

 

実際、今人手不足倒産はどうやって起こっているのでしょうか?

またそれに対して企業は何をすべきなのでしょうか?

少し考えてみました。

 

人手不足倒産が起こっている理由とは?

人手不足倒産につながっているもので多いのがこちらです。

①「賃金は上昇するが、販売価格が変えられず、収益性が低下している」

というものです。

そしてさらに「賃金」だけではなく求人広告費用や、人材紹介等の紹介料の支払い等

年々増えておりこういったことが発生しているのです。

本来は、

 人手が足りなくなる=現状の組織体制よりも多い受注が入っている=利益が増えている

という見方が出来ると思うのですが、実際は価格転嫁も出来ず、経費が増えており、全体の経費を圧迫しているという事が言えます。

 

 ②自社内で育成が出来ていないため組織能力が低い。モチベーションが下がる。

これも結構多いのです。実際人が足りない=現状の人数の生産性を高めるという事も重要な打ち手ですが

多くの場合教育をしてこなかった影響が、こういった場面で顕著に表れています。

 

本来人材育成や教育というものは「スタッフの生産性を高める」ために行います。

 

がこれを行っていないために、1人あたりの仕事量が少なくなり、人数でカバーしなければならなくなります。

そして、そういった場合に教育体制も不完全なため、従業員のモチベーションが低下し、さらなる離職を引き起こす。

結果… 仕事のクオリティやアウトプットが低下し、評判が悪くなり倒産、となってしまうのです。

 

③賃金が低い、賃金への納得度が低いため集まらない・辞める

これも極めて多い理由になります。

人手がそもそも足りなくなる業界というのは、得てして収入が低い傾向が多いです。

ただ、これは業界の構造もあるでしょうから、一概にこれが全てとは言い切れません。

なぜなら仕事そのもののやりがい(動機づけ要因と言います)が、重要だから、です。

 

がしかし、自分の賃金への「納得感」が低い場合は、話が変わってきます。

 

要は、頑張っていて結果も出しているし、周りにもいい影響を与えている人がいたとしても

給料はアルバイトと変わらない、となりますと当然納得はいかないのではないでしょうか?

 

その逆で頑張りと成果、や、普段の行動、言動をしっかり評価してもらえたらどうでしょう?

 

頑張っている人は、認められたと思い、さらに頑張ると思います。(動機づけ要因と言います)

そういう場合に会社として整備されてなかったりするのが、公平性と透明性を持った人事評価制度、や、賃金制度であり、今後の人が集まりにくい時代を勝ち抜くには、対応を検討する事が重要となってきます。

 

企業は何をすべきか?具体的対応策はどうしたらいいのか?

ではここで具体的な対応方法について少し考えてみます。
以下を行っていくことが重要です。

①人件費対応をするためにそれを単価等におりこませる事を検討する

これは単なる単価アップだけにとどまりません。

販売現場においてのアップセル(高い商品を販売する)ことはもちろん

クロスセル(セット売り等)の促進による販売効率化や、紹介獲得増加、固定客化・リピート化の促進をし

売上と利益確保を安定させることが重要です。

そういった意味でのマーケティング戦略が重要でしょう。

 

②OJTとOFFJTを組み合わせた社内の人材育成

これについては社員だけでなくアルバイトやパートの育成も重要となります。

特にサービス業においては、技術よりもまずは印象力を高め、好印象を持ってもらえるような教育が重要です。

ですので「計画的なOJT」「マニュアル作成」「外部研修を活用したスキルアップ」「社内での日々の教育」等を充実させましょう。

また自らの学ぶ意識を向上させる「資格取得支援」「自己啓発へのフォロー体制」も組み合わせることで相乗効果となります。

要するに、現場対応力と専門知識を高めていくという方向性になります。

 

③人事評価制度・賃金制度の充実

賃金への納得感を高めるには公平かつ透明性のある制度を作る必要があります。

ですので、人事評価と賃金制度を作り、運用する事が重要であるようになります。

これについてはコンサルティング会社等と連携し作成していくことをお勧めします。

また単なる制度構築だけではなく、評価者の教育も行っていくことで、より公平かつ透明性ある評価が実施可能となります。

ここでは処遇への納得感が重要だということが結論になります。

 

④諸手当充実・勤務シフト・子育て世代への対応

これは手当などの支給を増やす事を検討したり、健康診断制度の充実、など福利厚生面の充実を図る事です。

具体的には、資格取得手当や、皆勤手当、営業手当等というものです。

もしくは短期的な賞与やプチボーナス等も検討に入ってくることでしょう。

さらに法定外健康診断の充実なども検討する企業が増えています。

また子育て世代の採用介護世代の採用などを進める上ではそうった働き方への対応をどれだけ企業として出来るのか?という所が今後課題となるでしょう。

こういった取組は、働きやすい職場であるため、人材採用もしやすくなるというメリットもあります。

経営資源が不足しがちな中小企業ではありますが、こういった対応も取り入れていく会社が今後残ってくると考えられます。

 

終わりに

働き方改革という流れの中で従業員の働き方が変わるというのは、会社も変わらなければならないという事になります。
よく言いますが「組織は戦略に従う」「戦略は組織に従う」という名言にもあるように

世の中の変化に絶えず対応をしていかなければならないという事です。

 

▼合わせて読む

・【2017年度】人材を定着化するために使える制度・

・人材定着化のマネジメントの方法-離職率を下げ、従業員を躍動させる・

・2017-2018最低賃金と会社が考えていくべきこと・

・非正規雇用者も戦力に?!   広まる働き方の多様化・

 

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