人事評価・賃金

人事評価制度って中小・零細企業に必要なの?

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人事評価制度って中小・零細企業に必要なの?

みなさんこんにちは。

ウィル・スキル・アソシエイトの人事コンサルタント、土居雅弘です。

今日は、中小・零細企業に何故人事評価制度が必要なのかについてお話したいと思います。

人事評価制度?! うちは中小企業だし、そんなの必要ないよ

断る

こう思われている事業主様はとても多いのではないでしょうか。

本業で忙しくしていらっしゃると思いますので労務や人事については、ついつい後手に回ってしまいがちだと思います。

従業員が10名未満位の事業所だと、事業主様の直感で評価することが一番合理的ですよね。

又、いつも一緒に仕事をしている従業員に対して評価制度を導入することに抵抗のある方も多いでしょう。

「あいつは良く頑張っているからなぁ。少し給料弾むか。うぅん、でも、こいつにはもう少し頑張ってもらわないと…」

このようなオーナー様の直感はほぼ間違いないと思います。

今までは、評価制度の必要性を感じることも殆どなかったでしょう。

しかし、従業員を1人でも雇用している事業場である評価制度を運用しなければならない時代がすぐそこまで近づいてきているのです。

これから、その理由について紹介していきますね。

理由⇒働き方改革が始まったこと

働き方改革

今、安倍首相を議長とする「働き方改革実現会議」は、正社員と非正規雇用者の格差縮小、女性や高齢者、障害を持った方などの積極的な就労支援などを積極的に推し進めています。

その中で、中小企業の事業主様に最も影響を与える施策は、「最低賃金の上昇」、そして「労働時間の短縮」でしょう。

つまり、労働させることの出来る時間は短くなるにも関わらず、支払う人件費は大きくなるといくことなのです。

ヤフーが週休3日制の導入を検討したり政府がプレミアムフライデーを推奨するなど、確実にその動きは加速しています。

事実、2017年度から出てくる助成金の多くには生産性要件が盛り込まれています。

この流れに対応するために企業が取り組まなければならないことは「生産性の向上」です。

少ない労働時間でもしっかりと成果を出せるような人材を育てなければならないのです。

優秀な人材を採用できる大企業と比較し人材獲得に不利な中小企業こそ、今求められているのは従業員の育成でしょう。

でも…どうすればいいんだ?

不満

そう思われる事業主様も多いでしょう。

その解決策は人事評価制度です。

多くの事業主様は人事評価制度を単に賃金を決定する、査定の手段としてしか見ていません。

勿論、人事評価制度は査定の役割も含んではいます。ただ、それだけではなく…

人事評価制度は、従業員の成長のためのものなのです!!

人事評価制度の本質

ポイント

査定のための評価なら、先ほど述べた様に事業主様の直感が一番正しく、それに頼っても何ら問題はないでしょう。

しかし、成長のための人事評価制度はそれだけに留まりません。

例えば、その従業員が取り組む仕事を細かく細分化し、その1項目毎に、目標を達成できたのか、達成できなかった場合はその対策をどうするのかなど、上司と定期的な面談を行います。

賃金は、その評価に従って決定されることになります。

弊社、ウィル・スキル・アソシエイト株式会社は、この人事評価制度に「コンピテンシー」と「コーチング」の要素を盛り込んでいます。

「コンピテンシー」とは、その会社で高いパフォーマンスをあげている社員の行動特性をじっくりと観察し、それを今後の社員教育や評価に活かしていくというものです。

「コーチング」は、自分が仕事上の目標を達成するためにはどうしたら良いのか、専門の資格をもった「コーチ」との対話の中で気づきを得て、その方法を獲得していくものです。

弊社も中小企業であり人材確保では非常に苦労しています。

採用する人材は、ほぼ全員未経験です。

しかし、教育や評価を重視することで採用した社員の殆どはしっかりとしたコンサルタントとして成長し成果を出しています(勿論、成長の速度に個人差はあります)。

労使紛争リスクを避けるためにも

ここまで、組織を成長させるという面でのメリットについて紹介させて頂きましたが、リスク回避という意味でも、これからは人事評価制度の重要性が増していくことが予想されます。

人事評価制度のイメージは?

ここまで、人事評価制度の必要性や利点について述べましたが、人事評価制度に対する世間のイメージはあまり良くないのが実情です。それは何故でしょうか?

人事評価制度、つまり成果主義人事制度が普及したのは2000年以降です。

大手を中心に、導入する企業が相次ぎましたが、上手く運用できずに失敗する事例が後を絶ちませんでした。

その理由は、人件費を抑制するために活用しようとしたからです。

人件費の枠は変えず、出来る社員の給与を上げ、出来ない社員の昇給を抑制するために利用したのです。

この場合、評価の基準は「相対評価」です。

自分の目標を達成しても周りがより高い成果を出していれば評価は上がらず、むしろ下がるケースもあります。

仕事の結果ばかりを見て、そのプロセスを軽視したことも誤りでした。

結果、2000年代から2010年代にかけて多くの企業は成果主義人事制度の導入に失敗し、リーマンショックの影響もあり、安定を求める多くの働き手は、年功序列制度や終身雇用制を支持するようになっています。

しかし、本来の人事評価制度で重視すべき点は、あくまで自身の目標を達成できたどうかであり他人の結果は関係ありません。

そして、目標を達成できなかった時はしっかりとその改善策を模索し、改善していくことが何より重要なのです。

最後に:運用するにあたって

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いかがでしょう?

少しは、人事評価制度に対するイメージはよくなったでしょうか?

中小・零細企業にとって人事評価制度はとても重要なものです。

興味を持たれた事業主様は是非、導入を検討してみて下さい。

自社で作成されることが多いでしょうが、外部のコンサルタントに依頼する場合、制度を導入した後もきっちりとフォローしてくれる業者をお勧めします。

人事評価制度はしっかりと運用していくことが大事です。

今後、人事評価制度は企業にとってより重要なものになっていくでしょう。

労働基準法では、労働条件の不利益変更は極めて困難ですが(賃下げ等)、その根拠として人事評価制度をしっかり運用していたのかについて問われてくることになります。

興味を持たれた事業主様、是非導入をご検討下さい!

それでは、また次回お会いしましょう。

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