組織活性化

人事異動に本人の同意は必要か?

人事異動に本人の同意は必要か?

人事異動に本人の同意は必要か?

 

 

こんにちは。ウィル・スキル・アソシエイトの叶です。

今回ご紹介させていただくのは「人事異動」についてのお話です。

弊社でもこの度、組織編成がありまして新チームという新しい環境の中での業務がスタートしております。

 

基本的な人事異動とは?

まずは人事異動の基本的な事についてお話させていただきます。

人事異動とは組織内において、組織の活性化、顧客との馴れ合いを防ぐ、複数の仕事を覚えさせる、より適性のある仕事に従事させるなどのさまざまな業務上の必要性から、会社が職員の配置・地位や勤務状態を変えることを言います。

 

主な人事異動の種類は以下の内容となります。

配置転換・・職務内容や部署などを変更する

転勤・・勤務場所の変更が伴う配置転換

出向・・現在の会社と雇用関係を維持しながら、出向先の会社とも雇用関係を結ぶこと

転籍・・元の会社との関係を断ち切り、新しい会社とだけ雇用関係を結ぶもの

役職の任免・・部長や課長などの役職の任命、昇進または解任、降格

 

 

人事異動に本人の同意は必要なのか?

次に、タイトルの「人事異動に本人の同意は必要なのか?」という内容について触れていきます。

基本的に人事異動は就業規則に明記していれば、従業員の同意を得ずに業務命令を行えるという包括的合意でよいとされています。つまり、事前に就業規則に人事異動の内容を定めていれば、権利の濫用ではない限り、従業員本人の同意がなくても業務命令として行うことができるとされています。

(ただし、転籍は元の会社との関係を断ち切り、新しい会社とのみ雇用関係を結ぶ為、その点で配置転換や出向とはまったく異なるもので、本人の同意がなければできない)

 

しかし、近年は従業員が会社から伝えられた人事異動命令を拒否するケースが増えてきています。会社は、人事異動の可能性を就業規則に記載するだけではなく、事前に従業員にていねいに説明する必要に迫られているといえます。採用時には雇用契約書に人事異動の可能性を明記し、口頭でも伝えて従業員からの同意を得るように心がけることが大切でしょう。

 

 

 

 

まとめ

  • 人事異動を行う可能性があるという事を事前に就業規則に明記しておく。

転籍以外は、基本的に業務命令で人事異動が可能。

 

  • トラブルを防ぐために、労働契約を結ぶ際には人事異動を行う可能性があることを従業員に口頭で伝えておく。

 

会社にとって「人」とは大切な資産です。

今回ご紹介した人事異動に関しても会社側と従業員側の双方が気持ちよく、納得して進める事ができるような意識や取り組みを日々心がける事が大切です。

今回はここまでとさせていただきます。

 

 

 

参考文献: 下山智恵子 著「労働基準法がよくわかる本」 成美堂出版

今井慎 新井将司 監修「これ一冊でぜんぶわかる!労働基準法」 ナツメ社

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