人材育成

事業ではなく「スキルやノウハウ」の承継に必要なポイント

結局、ヒトの承継視点を持っているか?

昨今、経営者の高齢化や零細企業の後継者問題を盛んに言われますね。

M&A市場もまだまだ活況を呈しているようです。

がしかし、PMI(買収後の経営統合)がうまくいってないという話を非常によく聞く事があります。その理由について色々分析をしていますと、重要な視点としては、結局「ヒトの承継」である点です。

退職したらノウハウが残らなかった、という悩み

事業承継だけでなく、今は空前の人不足であると言われています。

もちろんこれがずっと未来永劫続くわけではありませんが、このような状況で中小零細企業でよく発生するのが、「ノウハウが残らない」「ノウハウが流出する」という事態です。

もちろん会社の経営ノウハウは社長にあるのですが、現場の良いノウハウや、「あの店長しか知らない」というノウハウ、「あの課長をまねさせたい」というノウハウも会社には徐々に蓄積されています。

こちらも、もちろん「ヒト」の承継になるわけで、もっと突っ込んで話をすれば、知的資産、情報資産の承継、という事になります。

「あいつに退職されるとノウハウが残らない」をいかに防ぐか?

経営上のリスク対策の1つとしては、誰かが持っているノウハウや思考、スキルや知識といったようなものを「残す」事をする必要があります。

手前みそですが、私竹内がご支援した先でも、「優秀店長の仕事に対する考え方と店舗の回す上でのコツを残せて、他の店にも良い影響を与えた」という事や、「管理職が育たなくて困っていたが、社内で通用し活用出来るポイントを整理できて管理職増員に成功した」という事例が多くありますが、これに共通するのは、きっちりノウハウを残して共有したかどうか?という点となります。

単なるマニュアルでは残らない

ここで一般的によく考えるのが、マニュアルの整備ですが、マニュアルというのは利点と欠点がありますので、それを占めますが、結論としてはマニュアルではそういうものは残せないし、回せないです。

マニュアルのメリット

  • 標準的なやり方を共有できる
  • 全員の統一したやり方が確立できる

マニュアルのデメリット

  • あくまで標準であり、感動的なサービスは生まれない
  • 細かい行動を指しており、イノベーションが起きづらい

という事であり、ここでは「コンピテンシー」というものが効果的となります。

コンピテンシーとは?

一言で「成功する人が行う行動の特性」です。

あくまで特性なので、言ってみれば成功する人の行動習慣のようなイメージです。ですので標準的なマニュアルではなく、成功バイブルのようなイメージがコンピテンシーモデルといいます。

コンピテンシーもマニュアルも随時進化する

コンピテンシーもマニュアルも随時進化します。

マニュアルはどちらかといえば、やり方をブラッシュアップで改善するイメージですが、コンピテンシーは、大枠があっていたり目的に沿っていれば細かな行動を指示するわけではないので、さらに「斬新で効果的な」発想が生まれやすくなってきます。

特性は習慣化で身につけることができる

行動特性なので、これらは習慣化によって体得が可能です。

がしかし、習慣化には時間もかかりますし、誰かが伴奏してフォローアップしなければそう簡単に体得までいかないです。

伴奏してフォローアップしてくれるような相手先を見つけて一定期間それに挑戦する事も会社として必要となりますが、これは多くの研修会社やコンサル会社ではやってくれませんし、苦手としています。

こういった取組が得意な会社とやっていくことが重要となるでしょう。

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