人材育成

中小企業で人材育成が大切な理由と起こりやすい課題

中小企業 人材育成

中小企業で人材育成が大切な理由と起こりやすい課題

ウィル・スキル・アソシエイト株式会社 前原和平

今回は中小企業で人材育成が大切な理由と、現場で起こりやすい課題についてご紹介します。

人材育成の重要性と現状

仕組みの差

人材育成の手法は企業で違いはりますが、ほとんどの企業で実施されているかと思います。

人材育成が重要なのは大企業でも中小企業でも同じです。

しかし、少数精鋭で経営している中小企業は、人材育成が経営に直結しやすいので、大企業より早期での人材やリーダーの育成が求められます。

もともと中小企業の経営では、製品やサービスの質での競争力が強調されていたため、企業業績と人材の関係にあまり注意が払われていませんでした。

しかし、従業員一人ひとりの能力や行動が企業の競争力と業績に影響する度合いは大企業よりも高いため、企業の競争力が経営に大きく差が出る現在、人材育成に消極的なままでは、存続を危うくすることにもつながりかねません。そのため効果的な人材育成が不可欠になってきています。

現状と課題

フレックスタイム失敗

人材育成といえば、実務研修であるOJTを実施している企業は数多くあります。

しかしその反面で、人材育成を託された現場には人的余裕がないケースも少なくありません。

特に少数で経営している中小企業はその傾向が高いのではないでしょうか。

厚生労働省の調査では、7割以上の企業で、人材育成に問題を感じているとの調査結果も出ています。

このような状況から、現場の負担を増やさず、自主的に成長していくための仕組みづくりが必要になってくるのです。

ではどうしたらよいいでしょうか。

人材はビジネスモデルのように他者をそのまま真似することはできません。

まず人材育成の在り方や改善を図る前に、現状で人材が伸びない理由を洗い出し、その原因を取り除かなければなりません。

以下に人材が伸びない原因の代表的なパターンをいくつかあげてみました、

人材育成が進まない企業の特徴

■経営者の問題

経営者自身に問題があるパターンです。

例えば業績の維持や向上に必死になるあまり、従業員に感情や考えを押し付けすぎてしまってはいないでしょうか。

もちろん経営に情熱的になるのは、経営者にとって必要なことではありますが、必死になるあまり、知らず知らずにうちに、感情的になってしまい、従業員の萎縮につながってしまっている、ということはないでしょうか。

■経営理念の実践

経営理念とは、企業の社会における存在意義を示したものです。それを具体化させるためのクレドを作って浸透を図る企業も少なくありません。

しかし、朝礼で声に出して終わっていたり、額に入れているだけで終わっている、という企業も多いのではないでしょうか。

経営理念を具現化するには、暗記ではなく理解が必要です。これが出来ていないと、現実の場面で理念とは異なる判断が行われてしまう、ということになります。

また、理念を理解ができていないということは、各個人バラバラの認識であり、仕事の品質の差を生み出す原因になってしまいます。改善するにはまず経営者が率先垂範するとともに、経営理念の価値判断の基準にする体系が必要です。

■人材育成の定義

人材育成の定義がない企業も多くあります。人材育成を抽象的に捉えてしまい、指針も仕組みも作られていないケースです。

企業における優れた人材とは「経営理念を現場で具現化する人」とも言えます。そのような人材の育成のためには前述で挙げた体系だけでなく、さらに個人個人が持つ課題を将来に向けて改善するための具体的な実践の仕組みが必要になります。

これがないと、現場に放り投げて勝手に育つのを待つのと同じような状況になります。仮に優秀な人は育つかもしれませんが、人間性も能力の異なる多くの従業員はこれでは育ちません。

ここでの問題点として、例えばその企業の人材育成の実践の仕組みがないため持続性や一貫性がなく、その場その場で対応しているとします。

すると、部下は方針が変わるたびに、それについて行かなければなりません。

これでは、「また方針が変わってしまうのではないか」という懸念から半信半疑になってしまい、主体性を持った行動をどんどん取りづらくなってしまいます。

■従業員との相性

仕事の出来る相性の良い部下にはコミュニケーション量が多く、仕事もどんどん任せてしまいやすいものです。

すると必然的に、仕事が出来ない相性の良くない部下とはコミュニケーションが減ることになます。こうなると仕事のチャンスもどんどん減っていってしまいます。これではますます従業員間の能力の差が広がっていきます。

人を育てることは、出来ないことをできるようにすることですので、相性から従業員を放置していては、成長がありません。出来ない従業員を諦めずに育てることは、育成の精神を育て企業に根付かせるためには不可欠の過程です。

■問題を聞き出す力

上司が指示されたことをやるだけでは、部下の成長が望みにくいだけでなく、創意工夫も生まれない為、仕事の質も向上しません。

創意工夫は、自発的に従業員が動くためには必要な部分です。この創意工夫は企業の競争力にも必要不可欠です。

指導者が自分の意見の押し付けになって、部下が萎縮してしまわないよう、こまめにコミュニケーションを取り、意見を聞く姿勢が大切です。

でなければ、部下はイエスマンになってしまうだけです。

指導者に必要なのは、部下から質問や問題などを聞き出す力です。その上で部下に問題の解決策を判断させることです。

こうする事で部下は考える経験を積み重ねることができ、判断力を養うことができます。

従業員に教えるには限界があります。また判断基準だけを教えても、部下はすぐには判断ができません。

終わりに

項目

いかがでしたでしょうか。

人材育成はどの企業でも必要で、特に中小企業では経営における重要度が高いものですが、効果的に実施するためには、既存の問題点の洗い出しが大切です。

人材育成を行うことが目的になってしまわないように、改めて現状を見つめ直して改善点を探してみるのも良いかもしれません。

 

 

(参考:厚生労働省:平成27年度「能力開発基本調査」)

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000117304.html

 

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ウィル・スキル・アソシエイトの研修について

「外部研修なんてどこも同じだろう?ただでさえ忙しいのに。行っても意味ないよ…」


こんなお声が聞こえてきそうです。

確かに、外部研修に参加して、受講当時はモチベーションが高くなるが、それ以外に特に身に付くこともなく、時間が経てば高くなったモチベーションも、また元通りに…というような研修は多いとは思います。

つまり整理すると、

  • 「効果が一時的」

  • 「レベルが合わない」

  • 「研修もやりっぱなし(講師がしゃべりっぱなし」

  • 「自分の理解度や出来ているかどうかが不明」


という事が一般的に多いのかな?と思います。

しかし、当社は違います。

WSAではこのようなありがちな事を出来るだけ解消します


このような研修にならないよう、「フィードバックをする」「オーダーメイドを細かく行う」「双方向で行う」ということを意識した研修を行っています。

そして、出来るだけ、いつ、何を実践するかまで、考えて頂くようにしています。

他社の研修との違いは?


そして、他社の研修との最も大きな違いは、「仕事ですぐに使える」「実践できる」という内容であるということです。

例えば、営業研修であれば、「共感の取り方」「傾聴の方法」などを少人数制で、数多くのワークを交えながら身に付けて頂きます。マーケティング研修であれば、「自社の強みや得意分野の把握」、「リピーターのつくり方」、「他社との差別化の方法」などを、中小・零細企業に特化した形で伝えております。

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受講生の方からのお声



  • 「同業種の方との横の繋がりもできるので、良い刺激を受けることができた」

  • 「明日から仕事ですぐに活かせることを学ぶことができた」

  • 「自分の悩みに丁度フィットする内容だった」

  • 「今日使える速攻ノウハウを学べて、すぐ結果につながった」

  • 「今後の目標設定をしっかり行う事が出来て、やる気がアップした」


という感想を頂いています。

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