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【必読】離職率を下げる方法 緊急レポート 定着率を上げ、離職率を下げるためにやるべきこと

離職率 下げる

【必読】離職率を下げる方法 緊急レポート 定着率を上げ、離職率を下げるためにやるべきこと

こんにちは。

ウィル・スキル・アソシエイト株式会社の竹内です。

今日は、「離職率を下げる方法」と題しまして、今の中小企業において、極めて課題となっている、離職について防止していく方法についてご紹介をしたいと思います。

中小企業経営者様とダイレクトに私は、月間40~50社以上の方とお話をします。

その中で、2014年頃から、「人が集まらない」「集まったはいいけど辞めてしまった」といった事が極めて多くなっており、2016年現在においては、さらにそれが加速している現状があります。

これは、実は成長する中小ベンチャー企業にとっては重大な問題でして、課題認識をしていかなければいけない事態になっています。

では、まずは方法に入る前に現状を把握してみましょう。

1「中小企業の従業員離職率の現状」

企業 現状

説明に入る前に、そもそも離職率とはどう出すのでしょうか?

平成27年度の中小企業白書によりますと、そもそもの離職率はこのように計算をされています。

離職率 = 離職者数 ÷ 調査年における1月1日現在の常用雇用者数

という形で定義をされています。

これで言いますと、白書では

中小企業の離職率

中小企業の離職率は大企業と比べて高く、2012年の一年間の離職率は12.3%

となっている、との事です。

では、次に、採用後3年間の離職率について考えてみましょう。

こちらも、同じく引用になりますが、

中小企業の離職率

 採用後3年間の離職率は中途採用では約3割であるが、新卒採用の入社後3年間の離職率では4割を超えており、実に半数近くが3年間で離職している実態が分かった。

企業規模別に見ると、中途採用の離職率は規模別の違いは僅かであるが、新卒においては、小規模事業者が中規模企業を大きく上回り、実に新卒者の5割超が3年以内に離職している。

このような状況に鑑みれば、中小企業・小規模事業者が限られた経営資源を費やして確保した将来を担う人材を、職場に安定的に定着させることは喫緊の課題である。とされています。

この調査はかなり実態に近いもので、多くの方の体感される状態ではないでしょうか?

2「何が原因で辞めたか理由を知っていますか?」

仕事 辞める

多くの会社では、辞めたスタッフの理由についても理解されていません。

「一身上の都合」とかではなく、本当になぜ辞めたかを理解することが定着アップのポイントになります。

ちなみに、辞めた方の中でも4割程度は、「辞めざるを得なかった」というタイプの方になりますが、そういった予兆は、しばらく前から確実に発生をします。

なので、事前になくしてしまうことが出来る事が多いのですが、一番多いのは、「人間関係(特に上司)」です。

そして「仕事内容」「給与」なんです。

そう考えると、実際的には、職場環境をよくして、仕事は適性を活かした配置にすることでしょう。

そして、給与は適正に払っていき、出来れば頑張っている人には、多く払う事でしょう。

3「辞めないための定着化の方法とは?」

定着率

では、どうしたら離職が下げれる可能性が高いのでしょうか?

定着率を上げ、離職率を下げるためにやるべきことという今回の内容ですが、以下に、3つの面からご紹介します。

1)仕事、2)環境、3)賃金(評価)についてです。

では、見ていきましょう。

1)仕事について

仕事

まず1つは、「興味のある業務や役割、責任ある仕事を振る」という事でしょう。

つまりは権限委譲ですね。

「仕事の最大の報酬は仕事」と言われるくらい、大事な仕事、責任ある仕事、また本人がやりたいことをやってもらうというのは、内発的動機づけに働きかける事が出来ますので、自発的に頑張る風土が出来ます。

内発的動機付けというのは、本人の内面から沸き起こるモチベーションであり、アメムチに代表される外発的動機づけとは違うものであり、こちらの方が有効です。

また、スタッフさんが仕事にやる気になる1つとしては、スキルアップできるかどうか、です。

ですので積極的に「資格取得支援」「研修の充実」をしてみることも1つでしょう。

ただし、中には、資格よりもっと実践的なものを学びたい人も多いため、そういった場合は、研修の実施などをしていくのも必要だと思います。

これは、企業の未来を作る投資活動と言えますので、会社としても必要なことです。

また、研修への参加を通じて、意外と有効なのが、「社外との人材交流」です。

特に、若い就業者にとっては、同世代の人間が社内にいないことが負担になることが多く、比較的近い地域での交流を取ると効果的です。

なので、中小企業こそ、他社が参加するような場所への参加を積極的に行っていく事が大事です。

2)環境面について

職場環境

次には、職場の環境面についてです。

また、有給が取れない、等となると、どうしても取らないといけない事も起こりうるので、やはり「休暇制度の徹底」についても大事であると考えます。

また、最近では、シングルの方や、結婚しつつ働いている女性も多数いらっしゃいますので、「子育て支援」についても積極的な理解をしていく必要があるでしょう。

このあたりは、女性活躍にもあるような、女性が働きやすい職場作りを少しずつでもいいので進めていくことが求められるでしょう。

また、まだまだこれからだとは思いますが、在宅勤務についての対応を先進的に行ったりすると

効果があるかも知れませんね。

3)賃金や評価について

賃金

こちらについては、ここまでの要素よりは低いものの、やはり重要な要素です。

実績に応じて給与を高めていく、納得感ある人事評価を行う、といった事はもちろん重要です。

そして、OJTについても計画的に行っていく、であるとか、利益が出たのであれば、社員旅行を企画する、といったような事も極めて重要になるとも言えるでしょう。

また、メンター制度などを作り、自分の仕事のやり方や進捗がわかり、指導がもらえる環境作りにも少しずつ着手をしていくことが極めて重要だと思います。

終わりに

終わりに

まず、中小企業においては、仕事面での納得感や人材育成が出来る風土醸成を行っていくことが求められています。

それから、環境面に着手をしたり、賃金や評価制度を構築し、ブラッシュアップする。

それが、現在の中小企業に求められる事だと思います。

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