人事評価・賃金

中小企業の評価で重要な「賃金テーブルとの連動性」

中小企業での評価制度は思った程成果が出ていない場合が多い?

営業組織コンサルタントの竹内慎也です。

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昨今、人事評価制度を作ろうかと検討をされる中小企業様が増えてきました。

これは、現状で起こっている人不足に対応する施策として、中小企業様でも、「離職者を減らし、従業員満足を達成する」事を目的として、実施するケースを増やしているからです。

しかし、効果が出ていない会社が、意外と多いのです。

その理由は何でしょうか?

それは、「評価することと、賃金反映が別で行われているから」なのです。

 

なぜ、賃金への反映が出来ていないのか?

これには至ってシンプルな理由があります。

それは一体何か?というと、「賃金への反映は、難しいから」なのです。

難しいがゆえに、ロジックが組めず、賃金テーブルも作成できぬまま、

単なる「実績評価」「能力評価」などの評価のみを行ってしまっているのです。

これが最大の原因です。

 

何が難しくしているのか?

評価について、過去に受けた事があったり、大手企業での勤務経験があれば、わかりやすいのですが、

そうでない場合は、多くの場合、「見たことがない」という事も多いのが現実です。

そして、給与を決めるわけですから、そんなに適当に決める事は出来ないのです。

また、決める、といっても、以下のような事を設定していかないと、実際、賃金テーブルなど作れないのが現実です。

賃金テーブルを作成する際に決めなければいけないこと

等級

賃金の範囲

昇格基準

評価内容とそのウエイト

以上は最低限度決めていかなければ、いけないです。

 

また、能力評価についても決定していない場合は、

その能力についてを明確にすることが重要です。

私たちでは、「コンピテンシー評価」を推奨しています。

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コンピテンシー評価とは?

コンピテンシーとは「成功する行動特性」と定義されます。

がしかし、多くの場合は、コンピテンシーを選んで決定するプロセスを踏んでいることが多いのですが、

会社の文化、会社の業種によって変化するコンピテンシーをこういった形で設定するのには

疑問を感じています。

そもそも、コンピテンシーは1社1社違う部分が往々にしてあるからですね。

 

決定事項が多いのが、評価であり、賃金

決定すべき事柄が多いのが、よくご理解いただけたのではないでしょうか?

 

実際、評価で半年、賃金反映で半年の1年スパンで、考えられる事が多いのですが、

実際今の世の中、安定していませんから、1年経てば外部環境は大きく変化します。

ですから、賃金への反映から評価導入までを早々に行っていかないといけません。

 

どれくらいの期間で作成すべきものなのか?

私たちでは、平均的に、半年後には賃金反映までは達成されているケースが多いですが、

これは、私どものような専門家と協働作業をした場合で、実際自社のみの運用ですと、

2年、3年かかっても何も出来ていないケースが後を絶たないのです。

 

もし、実際にされる事を検討されているならば、

専門家の活用はお勧め致します。

▼合わせて読む

・Q&A vol.1〜人事評価を変えることで職場を活性化させる為には?〜・

・人材定着化のマネジメントの方法-離職率を下げ、従業員を躍動させる・

 ・人材育成3種の神器 メンター制度×研修×評価制度 2016年度保存版 職場定着支援助成金・

 

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