労働関係法令

中小企業にとっての「2018年問題」とは?

中小企業にとっての「2018年問題」とは?

中小企業にとっての「2018年問題」とは?

 

 

こんにちは。ウィル・スキル・アソシエイトの漆澤です。

突然ですが、皆様は、「パート、アルバイトまたは、契約社員を雇われていますでしょうか?」また、「その中に、働いてから5年を超えるベテランの方はいらっしゃるでしょうか?」

 

多くの方は、この2つの質問に対し、「はい」と答えるのではないでしょうか。また、現時点で5年を超えるベテランのパート、アルバイト、契約社員を雇われていなくても、これから5年を超える場合、以下にお伝えする「2018年問題」への対応は、お役に立てる内容ですので、ぜひご一読ください。

 

「2018年問題」とは何か?

まず、「2018年問題」とは、2013年4月に全面施行された労働契約法により、2018年以降に契約を見直され、契約自体が継続されない有期雇用契約者(パート、アルバイト、契約社員等)が増える可能性があり、失業者があふれるという問題を懸念して作られた言葉です。

※「2018年問題」では、労働派遣法の改正による問題を一緒に語られることが多いですが。話が複雑になるので、ここでは労働契約法の改正を扱います。

 

では、そもそも「労働契約法とは何か?」について、ご存知ない方もいらっしゃるかと思いますので、詳しくは、弊社河島のブログをご参照ください。

〔今さら人に聞けない労働基準法と労働契約法の違いについて〕

http://www.w-s-a.jp/consul/wp/%E4%BB%8A%E3%81%95%E3%82%89%E4%BA%BA%E3%81%AB%E8%81%9E%E3%81%91%E3%81%AA%E3%81%84%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%A5%91%E7%B4%84%E6%B3%95%E3%81%AE%E9%81%95/

 

労働契約法に新たに3つのルールが追加されたことによる影響で発生した「2018年問題」となりますが、どのようなルールが追加されたのでしょうか?

 

 

 

改正労働契約法の3つのルール

具体的には、以下の3つのルールが追加になりました。いずれも対象者は、有期雇用契約者です。

 

  1. 無期労働契約への転換(第18条)

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間 の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

 

  1. 雇止め法理」の法定化(第19条)

最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。 一一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

 

  1. 不合理な労働条件の禁止(第20条)

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 

出典:厚生労働省「労働契約法改正のポイント」

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf

 

この3つの追加ルールはいずれも事業主の対応が求められるものばかりですが、少し複雑な「無期労働契約への転換」通称、「無期雇用転換ルール」について、さらに詳しく説明していきます。

 

 

「無期雇用転換ルール」とは何か?

もう一度、「無期雇用転換ルール」の厚生労働省の「労働契約法改正のポイント」を引用すると、以下となります。

 

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  1. 無期労働契約への転換(第18条)

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間 の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

——————————————————————————————————-

 

引用文をまとめると、事業主と労働者の間に通算5年間の労働契約があった後、労働者側から事業主に対して、無期労働契約(期間の定めのない労働契約)の申込ができ、その申込に対して、事業主は拒否ができない。というルールです。

したがって、例えば、1年間の契約で、過去4年間、継続して働いているアルバイトがおり、次の契約更新時に1年間の契約をすると、その時点で通算の契約期間が5年間を超えるため、そのアルバイトから無期労働契約をするよう求められた場合、事業主は従わなければならないということになります。

 

 

◆労働者からの要求方法

ちなみに、労働者からの無期労働契約の事業主への要求は、口頭でもよいこととなっております。ただ、労働者からの要求がない場合、特に事業主から労働者に対して、契約期間変更の権利があることを伝えなければならないというルールにはなっておりません。

 

 

◆無期労働契約とは?

無期労働契約というと、期間の定めのない契約のため、正社員にしなければならないように思えますが、今回は、契約期間のみにルールが適用されるため、あくまで契約期間を有期(期間の定めのある)から無期(期間の定めのない)へ変更することさえ守れば、問題ございません。つまり、労働条件を変更する等の対応はルール化されておらず、労働条件は変更せずに、契約期間を無期にすることも可能です。ただし、労働協約や就業規則に無期労働契約を結ぶ際に、労働条件を変更する等の記載がある場合、労働協約や就業規則に従う必要があります。

 

 

◆通算5年間カウント方法

通算5年間のカウント方法についても、一定のルールが定められておりますので、ここで説明します。

まず、法改正の適用時期が『2013年の4月1日』以降となりますので、2013年4月1日以降に結ばれている契約が対象です。つまり、2013年4月1日より前の日付(2013年3月31日以前)で、2013年4月1日をまたいで有期契約を結んでいたとしても、その契約は、この「無期転換ルール」の対象になりません。例えば、2013年3月1日から2014年2月28日までの1年間の有期契約であれば、この契約期間は5年間のカウントに含まれません。この場合、次の契約更新日である2014年3月1日以降の契約期間から、5年間カウントの対象になります。

 

また、必ずしも連続して5年間の契約ではなくても、5年間カウントは適用されます。こちらに関しても、一定のルールがあります。

まず、カウントの対象となる『契約期間が通算で1年以上となる場合』、契約がない期間が途中で6か月以上あると、その前までの契約期間は、5年間カウントの対象となりません。つまり、契約がない期間以降の契約日から、5年間カウントが始まります。逆をいうと、契約がない期間が6か月未満である場合、契約がない期間の前後も5年間カウントの対象となります。

また、カウントの対象となる『契約期間が1年未満の場合』、「カウントの対象となる有期労働契約の契約期間」の分類に応じて、「契約がない期間」がそれぞれ次の表の右欄に掲げる期間に該当するときは、契約期間の通算がリセットされます。その次の有期労働契約の契約期間から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。

カウントの対象となる

有期労働契約の契約期間

契約がない期間
2か月以下 1か月以上
2か月超~4か月以下 2か月以上
4か月超~6か月以下 3か月以上
6か月超~8か月以下 4か月以上
8か月超~10か月以下 5か月以上
10か月超~ 6か月以上

出典)厚生労働省ホームページ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet04.pdf

 

では、「無期雇用転換ルール」に対し、中小企業はどのような対応策が必要なのでしょうか?

 

 

「無期雇用転換ルール」に対する中小企業の対応策とは?

「無期雇用転換ルール」に対する中小企業の対応策は、まず、現状を把握することが大切だと思います。以下の3点は、最低限把握しなければならないこととして挙げられます。

 

  • 5年間カウントを超えそうなパート、アルバイト、契約社員はどのくらいいるか?
  • パート、アルバイト、契約社員の労働条件はどうなっているか?
  • 労働契約法改正の内容とは?

 

現状を踏まえたうえで、今後、どうしていくのか?方針を考えます。

無期雇用転換の対象者に対し、どのような労働契約を結ぶのか。つまり、契約期間を無期にした後、労働条件をどうしていくのか?

加えて、今後、パート、アルバイト、契約社員のような有期雇用労働者を雇う上での、契約期間や労働条件はどうするか?

という方針も決定していく必要があります。

 

今後の方針を決定するうえで、助成金の活用も考えられますので、何かあれば、弊社コンサルタントまでご相談いただければ、ご案内させていただきます。

 

 

 

 

いかがでしたでしょうか。少し複雑で難しい話題になりましたが、有期雇用労働者を雇用している事業主として、対応を求められるため、上記の内容を把握していくことが大切ですので、このブログが皆様のお役に立てばと思っております。

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