管理職

中小ベンチャー企業は採用戦略も差別化-新卒ではなく氷河期世代を-

中小ベンチャー企業は採用戦略も差別化-新卒ではなく氷河期世代を-

中小ベンチャー企業は採用戦略も差別化-新卒ではなく氷河期世代を-

こんにちは。

今日はちょっといつもと違うテーマで行きたいと思います。

それは…「採用」についてです。

中小ベンチャー企業は新卒一括採用ではなく氷河期世代を採用せよ用せよ

というのを今回の命題にしたいと思います。

 

-なぜここで今採用なのか?-

採用

では、なぜここで採用なのか?についてご紹介します。

 今の人材が集まりづらい状況下においては、人材をどうそろえていくか?が会社の人事戦略において大事になります。

そうなりますと、「新卒一括採用」というやり方に、乗らざるをえなくなる、と思っておられるかも知れませんが、これはある意味で「近視眼」かも知れないんです。

大企業は採用コストをかけれますので、どんどん広告費をかけ、人材紹介会社にも依頼をしています。

そうなると、中小ベンチャーは、資本力も少なく、同じニーズ同士がぶつかり、採用が出来なくなります。

そうすると、そもそも採用戦略、人事戦略についても、大手企業に対して差別化をしていかなきゃ勝てないわけです。

だから、「新卒一括採用」という常識(私は悪習でしかないと思っていますが)のある意味で逆でもある、中途採用、そして「氷河期世代を採用」というある意味では大胆な事も考えて欲しいという気持ちがあり、そういった所から、採用戦略について書きたいと思います。

なぜ氷河期世代を推すのか?

氷河期世代

では、なぜ氷河期世代を推すのか?と思いますよね。

氷河期世代は、2016年現在で35歳位から、40位迄の方になりますかね?

この世代です。

なぜかというと、実は、「ポテンシャルは高い人なのに、なぜか非正規雇用が連続してきてしまった」世代なんです。

私も、大学卒業して即ニート(笑)だったため、普通の就職戦線から外れています。

非常によくわかるのですが、僕の知人にもいましたが、すごい人物がいたりします。

そのポテンシャルを見つけ、育てていけるような仕組みを作ってしまった方がいいです。

ポテンシャルというけど、どんなポテンシャルが?

ポテンシャル

例えばですが、私の遠い知人には、司法試験を何度も受けている中で非正規雇用になってしまったヒトがいますが、正直、めちゃめちゃ頭がいいです。

同じように会計士試験を落ちまくり、バイト先に就職した、なんて人もいます。

普通に考えて、絶対新卒の時期だと、中小ベンチャーには来ないタイプでしょう。

こういった方を取っていったほうがいいのです。

そういった方が、何社か実務をつけつつも、大手では不遇を受けたり、まだ派遣のまま働いておられたりするんですね。

そのポテンシャル採用をしていくことが今後は中小ベンチャーでも、力を入れていかなきゃいけない事だと思います。

じゃあ新卒はいらないのか?

新卒採用

こうなると、「え?新卒はとらないの?」という事になりますが、中小ベンチャーは、普通のやり方ではダメでしょう。

もちろん新卒採用もいいのですが、一括採用で求人コストを払うのではなく、例えばですが、インターンシップから採用できそうな方を探す、とか、

全く違うコミュニティを作りそこに学生を集めてくる、といった、ある意味でゲリラ戦をする必要が出てきました。

そういった仕組みを持ちつつ、ポテンシャルの高い氷河期世代も採用していくのが、ここ当面の中小ベンチャーのやり方になっていくんじゃないか?と思いますね。

まとめ

メッセージ

ここで、お伝えしたいのは、商品やサービスを差別化するだけではなく、中小ベンチャーは「人の採用や育成」においても、差別化していかなきゃいけない、っていう事です。

そのためには、一般的な採用手法をまず疑っていかないと採用もままなりません。

私は前職が採用サイトの提案をしていましたから、特に思いますが、採用条件や面接スタイルが変わっている(差別化している)会社というのは、求職者からも魅力的に映っていたようです。

なので、採用戦略も、大手がやらないこと、や、大手がやりたがらないことをやる。

これが採用戦略のポイントなのです。

 

 

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