人事評価・賃金

バブル期を超える有効求人倍率時代に中小企業がしておくこと

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先日、有効求人倍率が、1.46倍を超え、バブル期を超える人材採用状況となったと報じられていました。

バブルといえば、「新卒の囲い込み」と称して、海外旅行に連れていったり、そのまま長期ステイして他の活動を出来なくしたり、といった事が言われていた時期でもありました。

その時期を超えているのは、脅威的です。

中小企業は特に、しっかり向き合っていかないといけないのですが、大手企業にあらゆる資源で負けてますから、何とかしようと思っても苦戦する会社が多いです。

本論はあとで入るとしまして、ここで、少し用語をおさらいしますね。

 

有効求人倍率とは?

仕事を探す「有効求職者数」に対する、実際の仕事の数である「有効求人数の割合」です。
これは、昔からずっと使われてきた、雇用動向を示す重要指標のひとつです。

景気動向指数の一致指数である

景気とほぼ一致して動くので、景気動向指数の一致指数となっています。

要するに1を超えてるかどうか?

有効求人数を有効求職者数で割って算出し、倍率が1を上回れば人を探している企業が多いため
仕事がさがしやすい状況を示しています。
反対に、1を下回れば仕事を探している人が多いことを示しており、仕事を探すのが難しいと言われています。

サービス、医療、建設はさらに人材難

上記の3つの業態についてはかなり人材難が深刻化します。
通常でも集まらない上に、この状況下においては、さらに深刻な状況を引き起こしています。

 

さて、ではこういった時期にどうしていけばいいのでしょうか?

中小企業は、どうしても劣勢になるため、採用活動を本気で考えないといけないですし、

既存社員の流出にも気を配る必要があります。

そういった際に気をつけたい、採用や育成、評価、等について書いてみます。

 

中小企業にこだわってほしい人事面の5つのポイント

1.採用のバーを下げ、社内と外部の人材育成をうまく活用する

採用の入り口を高くしすぎると、人が採用できません。

これを乗り切るには、採用する時に、求める人材の要件レベルを下げ、入社後に人材育成できる

システムを構築できるかどうかが重要です。

例えば、SPI等のテストをしていたり、性格診断等を入れている場合も多いかと思いますが、

最低限度、そういったレベルにとどめておいたほうがいいかも知れないのです。

 

2.そうはいっても、しっかり入口管理を行う

バーは下げても、最低ラインの要件は必須です。

こういう状況下では、様々な方が来られます。

自社に本当の意味で合うのかどうか、といった資質や性格面はもちろん、

前職退職理由や、色んな話から総合的に勘案をし、採用しなければいけないです。

ここが難しい所ですが、極めて重要です。

 

3.求人を使わずとも集まる方法を考える

例えば、友達紹介キャンペーンを社内で行います。

こういったリクルーティング活動さえも、仕事であるという認識を持たせます。

友達ではなくてもいいのですが、信頼出来そうな人物が紹介される仕組みを作ると

紹介が紹介を呼ぶようなことに発展する事もありますよ。

 

4.人事評価と育成がリンクする仕組み

人事評価のみ行っても、育成だけ行っても、ダメで、これらは両輪です。

その捉え方で、しっかりと制度を作っていくことが、今は重要になっているでしょう。

退職理由としても、「研修制度の不足」や「評価への納得感」などのモラールアップに関する内容も

多いですし、スキルアップ出来る仕組みがなければ、飽きて他の仕事を探しやすくなるのです。

 

5.職種の打ち出し、キャリアパスを独特にする

これは業種によってやりやすい、やりづらいはあるかも知れませんが、

例えば、当社では、「未経験でもコンサルタントになれる」を打ち出しの1つとして行っています。

これは実際、当社社内の人材育成がしっかり行われているため、未経験から目指せることを強みとしています。

これは、大手の会社と、採用面で採用したい人材の差別化を行っている、と考えるとわかりやすいです。

大手企業は、私たちのような業種であれば、「出身大学」「MBAや、中小企業診断士、社会保険労務士等の資格取得者」「事業マネジメント経験と対象人数、規模」を確実に見るのですが、そこを見ないようにし、採用後育成する方針で行う、という風に考える事が重要でしょう。

また、そういった事の方が、働く人にとっての、モチベーションの源泉にもなると考えています。

 

終わりに

採用から育成、配置、評価といった、人事に関することの強化が中小企業の生き残るすべになってきました。

人事面には、かなり専門的な知識、知恵が重要ですので、私どもで役立てそうなことがあれば、どんどんお聞きくださいね。

 

合わせて読む

・【2017年度保存版】人材開発支援助成金をどう有効活用するか?・

・最近の新入社員が職場に定着しない危機的状況を打破する方法とは?・

・人事評価制度って中小・零細企業に必要なの?・

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