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なんで人事評価って上手くいかないの?

なんで人事評価って上手くいかないの?

なんで人事評価って上手くいかないの?

 

 

みなさんこんにちは!ウィル・スキル・アソシエイトの人事コンサルタント、土居雅弘です。今日は、何故、人事評価が上手くいかないのかについてご紹介させて頂きたいと思います。

 

『えっ?! 上手くいっていない? うちの会社ではみんな自分の評価には満足しているよ』

 

そう自信をもって答えられる人事担当者の方、どれだけいらっしゃいますでしょうか?

 

 

上手くいかない要因とは?

恐らく、多くのミドルマネジメントは、部下の評価に対する不満を宥めることに必至になっていることと思います。又、期限ギリギリになっても目標シートを提出しない部下にイライラされているのでは?(笑)その理由は恐らく、

 

評価する人に問題あり

 

というケースが多いのだと思います。これはしっかりとした統計や学説に基づいた主張ではありませんが、ウィル・スキル・アソシエイトが手掛けてきた多くの案件でも、「どのように部下を評価したら良いのですか?」という質問が多かったのです。

 

きちんと従業員を評価したいとボヤキながらも、多くの企業は既に何らかの評価の仕組みを持っています。問題はそれが上手く機能していないのです。現在、最も浸透しているのはMBO(目標管理制度)ではないでしょうか。P.Fドラッカーが提唱した制度で、個々人が目標を設定しその達成具合で評価が決まっていく仕組です。知的労働では、主体的に課題を設定や目標達成や問題解決を図る方が、よりモチベーションが高まるというD.マクレガーのY理論に基づいた考え方です。

 

運用の流れとしては、まず年度の始めに部下に目標を記入させ、四半期毎に達成度を評価し、結果を経営陣に上げることになります。

 

 

吹き出る不満

しかし、多くの管理職は、評価結果に対し、部下から以下のような突き上げに遭ったのではないでしょうか。

 

「なんで私はこんなに低い評価なんですか?」

 

「あいつの方が達成しやすい目標だった… 自分は未達だったけど目標の難易度はずっと高かったのに」

 

「数字に見えないところが全く評価の対象になっていないんですね」

 

そうなんです。MBOは運用がかなり難しいのです。まず、上記の不満にもあるように個々人の間で達成までの難易度が違うので、あえて達成しやすい目標を掲げるケースなどは散見されます。又、数字で表せない評価項目は、どうしても評価者の主観により評価がなされてしまうことがあります。例えば、以下のような事は良く起こります。

 

〇何かひとつの物事をみる時に、それが持っている特徴に引きずられる(ハロー効果)

 

〇極端な評価を避け、平均的な評価を下す傾向になる(中心化傾向)

 

などです。要は、その部下との関係により評価の基準が狂ってくるのです。さらに、忙しく業務をこなしている社員に、評価を行うことを納得してもらいしっかりと取り組んでもらわなければなりません。

 

評価者への訓練が必要

これらの問題が起こってしまえば、的確な評価がなされず、却って従業員のモチベーションが下がってしまうこともあります。そのため、評価者には、そのためのトレーニングを受けることが必要です。これは「評価者研修」と呼ばれています。

 

ハード(評価制度そのもの)を導入するのは簡単です。高額な費用を払いコンサルに依頼すれば、立派な評価制度を導入することはできます。しかし、実際には、如何に評価するのかが大切なのです。その前提として、評価者と被評価者の間に強い信頼関係がなければなりません。逆に言えば、評価者がしっかりとしていれば、市販の評価制度をそのまま導入しても上手くいくのです。

 

如何でしょう?結局は「人」が大事なんですね。

 

上司と部下がしっかりとした信頼関係で結ばれていることを前提として、よく話し合いながら適切な目標を設定し、その結果を公正に評価していく仕組みが必要なんです。

 

 

 

 

 

 

評価者研修は様々な研修会社が実施しています。興味がある人事担当の方、是非探してみて下さいね。それでは、また次回お会いしましょう!

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