書評:代表竹内

なぜ7割の企業が創業10年を迎えられないか?

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多くのベンチャー企業・中小企業は、創業10年を迎えられない。
それは西、売上に対して、組織がフィットせず機能不全に陥るから、ですが
それがなぜ発生しどのように対策すべきか?を知る事は重要ですね。
それをご紹介しているのが同書。
急成長企業というのは
経営トップのトップダウンから徐々に権限が移譲されつつ
組織が急拡大する中で
ルールも整備されておらず(する必要も当初はなかったため)
人材採用からマネジメントにおいて
数多くの経験を失敗する。
その中でも典型的失敗パターンを書かれているのが同書です。
  • ミッションやビジョンの策定・浸透
  • 仕事をする意義を語れる人材を増やすこと
  • 管理職に仕事の軸を持たせること
  • バイアスに注意すること
内容は知っていても出来てなかったり徹底不足になりがちな項目です。
非常にわかりやすかったという印象です。
【同書のチェックポイント】

◆理屈だけでは組織は動かない
◆拡大の熱量に依存する

◆好調な数字に惑わされメンバーのモチベーション管理が疎かに
→メンバーの働く理由を見極め、ミッション策定

◆社員数の増加に伴い、役割を安易に新設
→本人へ成長への努力を要望し続ける

◆「自分たちは凄い」「特別な存在だ」という選民思想の発生
→一喝して正す姿勢を明確にし、倫理観を共有する次世代リーダー育成

◆頭の切れすぎる部下のマジック
◆急激な採用ブランドの向上により「優秀すぎる人材」をマネジメントできず翻弄される
→確固たる軸を持ち、部下と向き合う

◆中間管理職の評価を見謝る
◆上司の顔色ばかりうかがう「ヒラメ型管理職」を高く評価してしまう
→ヒラメ型管理職を見抜き、管理職に求めるものを明確に示す

◆ブランドとスペック重視の盲目採用
◆中途採用者の不活性・早期離職
→価値観の共有に力を入れ、採用戦略を明確に

◆長期的視点よりも短期的視点に意識が傾いてしまう「近視眼バイアス」
→長期的な視点を持たざるを得ないルールを策定する
◆都合のよい参照点を設定し、そことの比較に甘んじる「参照点バイアス」
→過去を参照点とせず、自社の先をいく企業を参照点に設定

◆組織の雰囲気に影響され、マイナスムードに流れ「同調性バイアス」
→表彰と抜擢を正しく運用することでプラスの同調性を引き出す

◆成功体験にとらわれ、変化への発想が乏しくなる「現状維持バイアス」
→外部の視点を定期的に入れる

◆若手社員を惑わせるテクニカルスキルの幻想
◆成長意欲旺盛な新卒社員がどこでも通用する専門能力を求めて離職する
→ポータブルスキルの概念の理解とその強化を組織戦略とする

◆自分で決断できる人材が育たない
→決断する機会を多く与え葛藤と向き合う練習をする

 

 ▼合わせて読む

「これこそ最高の経営の教科書!?」

「経営者のための人材定着化のキホン」

「経営者人材の育成が日本の急務

「中小企業で意識しておきたい  7つの経営資源」

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【その他】雑誌・ブログ等に記事多数寄稿。


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